如何對付愛打小報告的同事-落花無言人淡如菊│愛情公寓交友網站與聊天室

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篇名: 如何對付愛打小報告的同事
作者: 落花無言人淡如菊	日期: 2012.11.03　　天氣: 　心情:

“小報告”是指一種不正當的舉報行為，或是內容不正當，或是動機不正當，或是手段不正當，或是幾者兼而有之。

“小報告”古已有之，不過那時還沒有這個名稱，人們一般習慣稱之為“進讒”。所謂“讒”就是說別人的壞話。之所以稱“進”，大抵因為要說別人壞話，當然有一定的目的，為了實現這個不可告人的目的，讒言就要講給足以影響被讒者命運的人聽，這種人一般不是官高便是位重。把讒言講給這些地位高的人聽，所以稱之為“進”。

在單位中，“小報告”都是打給領導聽的，如果領導是一個實事求是的人，這種“小報告”也起不到多大作用。但如果領導是一個黑白不辨、易聽信他人的人，“小報告”就會對被誣諂者構成威脅。

在一個單位中工作，難免會有得罪他人之處，如果被你得罪的人是“小人”之輩，你不得不防他在領導面前進你的“讒言”。

（1）先發制人

一般而言，那些散布流言蜚語告“黑狀”的人，為了使自己編造的“小報告”發揮陷害人的功效，總是要研究人們的心理。他們這些人在陷害人的實踐中，也逐漸“摸索”到這樣一個規律，即：從總體來說，人們往往對第一印象來得深刻，一經形成，常常會積淀為一種思維上的定式。比如說，某人對張三並沒有什麼特別的印象，既沒有好感，也沒有惡感。如果在這時，有人對他說張三其人是如何品行不軌、道德敗壞等等，那麼，他即使是對于該人的話並不言聽計從，可是，在內心深處卻著實地對張三的人品如何打了個大大的問號，心理上也對其呈現出惡感的苗頭。

及至張三自己或者另外的人再為之辯白，說那些攻擊張三品行的話語純係無中生有，顛倒黑白，這時，已經大大落後了。因為，這些觀點同前面形成的第一印象發生了衝突，所以，很難入腦。

除非這個後來的印象特別強烈，或是不斷地進行多次重復，才有可能改變或是衝淡先前的第一印象。這就好比是一張白紙，第一筆畫上去總是清清楚楚，若要在畫過的紙上另畫一幅，那麼，所耗的力氣則不知要大多少倍，而且原先紙上已形成的影像也很難完全徹底地消除。

那些善于制造“小報告”的人正是抓住人們的思維和心理上的這一特點，想方設法地做到捷足先登，先發制人。而被暗箭傷害的人往往由于疏于防范，棋輸後手，所以，大多處于辯誣的不利地位，有些人甚至連辯誣的機會都不可得，白白地被人坑了一下。

我們知道，先發制人的厲害，在于告黑狀的人搶了先手。但是，如果是有可能被誣陷的人事先採取措施，積極進行自我保護，或者是一聞風吹草動，就積極行動起來，自己搶奪了先手，局勢豈不完全改觀了嗎？所以，對于防范和反擊“小報告”的每個人來說，要做到克敵至勝，就不能總是“棋行後手”，也應該積極地行動起來，在那些打“小報告”的惡人告“黑狀”之前，搶奪先機，從而擊敗流言蜚語對自己的造謠和誣蔑。

　　（2）針鋒相對

採取“針鋒相對”的對策防范和反擊“小報告”最為關鍵之處是選準目標，並且針對滋事生非的姦人的逆行，採取公開論戰的方法，對其所散播的流言蜚語進行大膽揭露和堅決批駁，貶斥其所做的這種卑劣行為。這就要求：

首先主動出擊，把所發生的事情的原委詳細客觀地公布給大家，使人們對此都有一定知曉、

其次，與打“小報告”的姦人進行公然論戰，把客觀事實與那些偷偷摸摸上報的“黑材料”以及背後的各種不實之辭等都擺到桌面上來；

再次，幫助和引導人們把正確的客觀事實與“黑材料”相互對比、推敲，進行參照。

這樣一來，那些所謂某些人所提供的“材料”、“報告”、“證明”和“肺腑之言”等等的真假虛實也就昭然若揭了。

（3）利用第三者

利用第三者來對付小報告，可以給人們一種真實可靠的印象。

如果沒有比較超脫的旁觀者勇敢地介人，江充的讒言是很難被拆穿的。

（4）不給小人以把柄

姦佞之人打“小報告”、“告黑狀”誣陷他人，總是想方設法抓住被侵害者身上的一點把柄，然後無限誇大，使勁攻擊，這不僅是那些喜好挑拔離間、搬弄是非之輩的做法，一切坑人害命的姦邪小人都如此。

然而，俗話說：身正不怕影子歪。如果為人辦事都做到實事求是，口說老實話，身行老實事，襟懷坦蕩，正直無私，做一個值得信賴、值得重用的人，那麼，姦邪之人就不敢有非分之心，讒佞之徒也難以抓住打“小報告”誣陷害人的把柄，因而，也就遠離了一切罪惡之源，避免了禍患的發生。

不過大部分人最害怕的應該都是在公司裡面遇到愛打小報告的人，
如果又恰巧碰上了一個能力不足的主管，必須藉由這種資訊不對稱的方式，
使用打小報告者的訊息來當成管理內部的依據，那就慘了，
最壞的情況，會衍生出幾個問題，

第一：員工失去獨自解決問題的能力。
當場發生了什麼問題，藉由現場員工的溝通處理來解決對主管是最簡單，
而必須鼓勵的行為，但是如果打小報告成了一種組織文化，對員工而言，
當同事有什麼舉動不適宜時，只要向上反映，就等於責任已了，
這是不可取的，對於組織或員工的成長也會造成阻礙。

第二：工作氛圍不佳，人人自危。
當打小報告變成一種常態之後，員工之間的相處如同風聲鶴唳，
所有的焦點都在我不犯錯，我盯著你犯錯，
而不是在最重要的工作績效提升或組織目標達成。

第三：手段變成目的。
對於管理者而言，運用員工提供的情報來提升管理效能本是天經地義，
但是過於濫用時，耍小聰明的員工會知道如何討好管理者、如何明哲保身，
這時候，打小報告反而變成了目的，而不是管理的一種手段。

所以我很討厭打小報告的行為，也不喜歡參與這樣的行為，
（但是聊聊無傷大雅的八卦倒是很舒壓...科科科）
對我來說，以上所有的想法都會導致最終的結果：不信任。
當"出賣"變成一件無所謂的事情，員工是隨時可以被主管替換的，
因為這員工的德性不足以被信任，當"出賣"變成一件被鼓勵的行為，
這環境是不可能發展的，因為能源會被消耗在一次又一次的政治遊戲當中。

試想，一個有高度的主管會去計較員工偶發性的出槌嗎？
人不是機器，不可能所有一切都照著主管或組織的規範走，
人也有七情六欲，很多事情沒辦法不帶感情的處理或面對，
身為一個主管，或身為一個員工，我認為最重要的應該是去確認，
其他人是否都認同公司的理念、文化、規章，認真的去執行他的任務，
確實的朝公司的目標邁進。

只是這樣的說法好像只要是跟主管說什麼員工的壞話就是一種打小報告的行為，
也不能這樣說，端看目的。就如開頭所述，是打小報告，還是仗義直言？
在管理者的心中必須要有一把尺。

對打小報告的人來說，目的都是可以包裝的，
"我是為了公司好"，"我是看不下去了"，"我是...."，
但是對於管理者而言，重要的應該是，
這是不是事實？（最重要）

這樣的事情是不是值得討論？（避免內耗）
這對於組織發展會不會有影響？（大方向是否正確）
而不僅僅只是成為對個人、團體的價值判斷，
這樣就剛好達成打小報告者的目的罷了。
身為管理者應該要有許多的管理工具，
多看、多聽、多想，不妄下判斷，
因為，即使是運用了這種資訊不對稱的方式，
讓自己樹立了權威，也只是形成一種恐怖統治，
無法產生良性互動，最終還是危害到公司的利益。

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