吳若權（以下簡稱吳）：通常我們對「心機」的感覺都很負面，上班族都不想被貼上這樣的標籤。從管理學角度來說，心機就是一種策略──為了達成某種目標所採取的方式；若加上「善良」兩字，則形成新的界定，在往高處爬的過程中，是否有些策略性的目標，讓當中做的每件事情都和目標連結。

只不過，有時會不小心害到別人，在他眼裡你就是壞人。所以我認為的「善良心機」，是指在完成這些目標前，有沒有顧慮別人的立場與利益，同時也要保護自己，類似「做好人、防小人」。

我在職場上碰到不少很有心機的人，他們後來都很成功。比如我有一位主管，下班時間一到就走了，但他桌上的燈和電腦都開著，讓大家覺得他還在。事後回想起來，我覺得他很有心機，可是他現在非常成功。

許書揚（以下簡稱許）：我覺得「善良心機」是以善為出發點，不損人，如果能利己利人當然最完美，但最少要做到「利己不損人」。

一個成功的職場工作者，又有所謂的「善良心機」，簡單說就是要眼利、心細、嘴甜。我印象很深刻的是，有一次 我們開亞太區的會議，中午用餐時，通常大家都不想跟老闆吃飯，同事各自形成一小桌。老闆發現有同事的桌子都滿了，他就自己去沒有人的桌子，後續來的同事也 沒人願意和老闆同桌，最後變成老闆自己吃飯。這時我們新加坡的總經理自告奮勇：「老闆一個人吃飯，這樣好像不太好，有沒有人要跟我一起過去？」但大家都頭 低低當作沒聽到，因為早上才剛被罵了3小時。

在別人心裡，這可能是心機的一種，覺得他想去巴結老闆，但我覺得他的出發點是善意的。

吳：我 前陣子去一家公司演講，當天剛好是尾牙，他們在送我回來的路上討論，除了晚上尾牙，中午還有部門聚餐。其中有人不理解：「不是晚上要吃尾牙了，中午為什麼 還要聚餐？」有一位資深同事就說：「因為晚上和中午的話題不一樣。」不能讓老闆聽到的在中午講，晚上講的，才是老闆可以聽的。

這是亞洲職場普遍的現象。我們從小被教育「高處不勝寒」，看到老闆就覺得他有權威感，除了尊重，甚至有些害怕。其實，如果平常和老闆有很好的溝通與互動，吃一頓飯根本不是問題。

像剛剛這個老闆一個人吃飯的經驗，也許2、3個人一起過去，聊些和工作無關的話題，感覺會更好。

從正向角度看，每個人本來就該多製造自己和老闆交流的機會。對於其他同事異樣的眼光，反而不用太在意。以我的職場經驗來說，那些不在意同事眼光的，最後都會高升。太在意別人的眼光，反而什麼事情都做不了。

許：這點我非常同意。在職場上，不要幻想討好所有人，但有兩種人絕對不能得罪，第1是老闆，第2是同事間的意見領袖。

年輕工作者可能會覺得這些事很無聊，為什麼不能「做好自己」就行？但事實上，在職場中，位子愈高，「做人」就愈比「做事」重要。在基層看的是工作能力，隨著工作提升，都更需要做人能力，包括領導、溝通等。

我再舉個例子，有的老闆出書時，會婉轉建議福委會，替每位同事都買一本。有些員工會抱怨：「福委會的錢大家都有份，幹嘛花錢買這書，平常聽老闆講還不夠嗎？」

結果老闆過一陣子去看大家的座位，有些人把書擺著積灰塵，這就是沒有心機的人；有心機的人不只會看，還會貼標籤，讓老闆知道自己很重視這本書。這看起來很麻煩、又是件小事，但就是這些細節會影響老闆對你的觀感。

會做人的員工，容易被看到

吳：從老闆的角度，會做人的員工真的比較容易被看到。

以 我自己來說，過去當過廣告公司主管，有時候隔天報紙要出的廣告，看打樣都會弄到很晚，一定要有人確認過打樣才能走。只會做事不會做人的員工，看完就走，但 有位很會做人的員工，會貼心發簡訊告訴我：「打樣確認過了，應該沒有問題。我想讓你放心，但因時間很晚了，就不打電話打擾你。」

隔天早上看到簡訊，我才知道原來前一天晚上他忙到1點多，如果沒有那簡訊，坦白說，我可能不會注意到他忙到多晚。

從 看書到發簡訊，這些例子要說的是，年輕工作者應該建立一種習慣，不是要你「作假」給別人看，而是認真去處理每件事。善良心機回歸基本面，就是一種誠懇的態 度，就算不喜歡這本書，還是可以送給真正需要的人；想留著，就好好去看。其實這些就是做人的基本原則，否則要一個好人「有心機」，我覺得很難，就是太沒心 機才叫做好人（笑）。

對工作者來說，做人甚至已經成為做事的一部份。因為現在很少有一件事能靠一個人獨立完成，除非是藝術創作。辦公室的工作通常都需要橫向的人際聯繫，更應該把對人的態度放入工作的一部份。反過來說，做人成功，相對也會得到更多把事做好的資源與幫助。

許：若以剛加入公司的新人來說，先做人比先做事重要，簡單說就是眼睛 亮、嘴巴小。比如說幫大家訂便當，這是大家都不想做的Dirty Job，我曾經碰過一位新人，剛報到沒多久，就主動幫大家訂便當，這馬上就會給大家好印象。從這些小細節中，可以建立很好的人際關係，因為新人做事的能 力，可能需要時間驗證，但會不會做人，可能報到第一天就會被大家知道。

吳：一 般人常常覺得，會被老闆升職的人，一定是最巴結老闆的人，但從管理學的角度來看卻不是這樣。老闆一定是升價值觀相近的人當主管，因為平常跟老闆互動很差的 人，老闆不知道他到底想什麼。但沒被升遷的人總覺得：「我就吃虧在不會狗腿。」實際上，是因為老闆要找他確認過適合當主管的人。

許：從老闆的角度，的確是這麼想。比如說，下班了，誰會先跟老闆打招呼：「我要下班了，還有沒有其他事？沒有的話我要走了。」在別人眼中或許會覺得是狗腿，但對老闆來說，這樣的員工卻很棒，因為展現出對工作負責的態度。畢竟「職場如戰場」，有時候需要演戲的時候，還是得演。

站在老闆的角度，若3個同樣年資、能力的人讓他選，他肯定會升互動最好的那個。要讓老闆覺得他有存在的價值、他罩得住你，所以不妨經常請教老闆，即使心裡已經有決定了，還是可以多問，溝通彼此的想法與價值觀。

吳：這點我很贊同，做人的基本就是尊重。就算有些老闆已經充分授權，不用事事請示，但也許可以每週給老闆一份報告，把當週做的決策讓他知道，有問題需要調整還來得及。只要是出於「尊重」，通常都錯不了。

有時候，不用一定非要跟最高階的老闆互動好，和他周邊的人互動也不錯。例如我最近認識一位企業主管，他就跟CEO的祕書互動很好。他也不是刻意的，是有次開會認識，後來常常一起吃飯，無形中對他幫助很大。

比如說，他打算提方案給CEO前，會先跟祕書聊天，祕書會提到老闆對這件事的看法可能會怎樣。雖然本來是無心的，但後來發現，多了這些資訊，讓他的案子和預算更容易過。

也 就是說，與人互動好，是獲得更多關鍵資訊的最佳管道。例如常常有人抱怨，同事怎麼能把時間算得剛剛好，永遠比老闆早到1分鐘。那可能是因為他得到消息，知 道老闆早上打球打到幾點。但不明究理的人，可能會覺得同事心機重，其實他只是善用這些資訊罷了。最重要的是，透過這些良好互動，更能讓他凸顯自己的能力， 自然能提高成功的機率。

吳若權：

我認為的「善良心機」，是指在完成這些目標前，有沒有顧慮別人的立場與利益，同時也要保護自己，類似「做好人、防小人」。

一般人常常覺得，會被老闆升職的人，一定是最巴結老闆的人，但從管理學的角度來看卻不是這樣。老闆一定是升價值觀相近的人當主管，因為平常跟老闆互動很差的人，老闆不知道他到底想什麼。

許書揚：

我覺得「善良心機」是以善為出發點，不損人，如果能利己利人當然最完美，但最少要做到「利己不損人」。