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篇名: 陽光法案
作者: ABEL868	日期: 2009.09.11　　天氣: 　心情:

陽光法案：乃是應用於促使政府機關的會議向明眾公開的一個通稱。陽光法案的基本假定是:在一個名主社會人民有權利知道有關公共政策方面的決定，究竟是如何達成的。例如：公職人員財產申報法、行政程序法，以及寧定義規範利益團體的「遊說法」等居為陽光法案的適例。
行政院所提出的「陽光法案」是一個整體的配套構想，環環相扣，缺一不可。其中包括：「政黨法草案」、「政黨不當取得財產處理條例草案」、「法務部組織法部分條文修正草案」暨「法務部廉政局組織法草案」、「公職人員財產申報法修正草案」、「公職人員選舉罷免法修正草案」、「遊說法草案」，以及「政治獻金法修正草案」等。

何謂組織變革：所謂組織變革，乃是組織為了適應外界環境的變化，必須採取新的措施，以調整內部結構，始知能適存於社會。至於變革亦可稱之為改革、革新、創新、變遷、變化等，他所牽涉的範圍包括一切技術與人事的變化。又組織受到外在環境的衝擊，並配合內在環境的需要，調整它內部的若干狀況，以維持它本身的均衡，境而達到組織生存或發展的目的，這種調整的過程即為「組織變革」
組織變革為何會引起抗拒：(一)人員方面的抗拒：1.「墨守成規」2.「選擇性認知」
3.「無力感之幻覺」4.「不信任自我」5.「不安全感與退縮」6.「有機體內部的自然平衡」
• (一)POSDCORB管理原則【古立克( Gulick)】

1.（P)是計畫2.（O)是組織3.(S)用人4.(D)是指揮5.(CO)是協調6.(B)是預算
危機管理之意義:危機管理是一種有計畫、連續動態的管理過程，機關組織針對淺在或當前的危機，於事前、事中、事後所採取一連串的因應措施；其目的再針對危機的急迫、威脅與不確定的特性，危機發展的不同階段，進行預測、計畫、檢討和調整，務期有效預防危機、處理危機，消妮危機於無形。
危機計劃系統：有效的危機管理計劃包括ㄧ設立判斷淺在危機的機制、確認各種危機所影響的相關對象、危機處理的程序、維持機關運作的權變計畫、危機處理的對外溝通、危機管理計畫的評估與修正。
危機訓練系統：危機管理訓練的目的，在促進組織成員對危機因應策略的暸解與熟習，使其擁有處理危機的知識，並能從訓練的過程中學習到獨立的判斷與問題解決能力，以便在危機的時間壓力下，能夠順利發揮有效管理功能。
危機預測方式:
1.觀察社會的動態（觀察當前社會的趨勢、變遷及動態，可藉以評估政府單位的內部控制制度）
2.聽取民眾的意見（民眾或許比政府單位人員更了解危機徵兆。因為民眾通常比較客觀，所謂旁觀者清，當局者迷。此外，民眾也能助政府單位發覺社會的變遷趨勢，進而協助政府單位避免潛在的災禍）
3.通常每個組織都會訂立績效標準、工作程序、政策及工作目標等，已提共作業的指揮方針，主管人員專注於例外事件的處理即可。
4.加強企劃作業與環境預測（妥善的事前計劃與預測工作，能增加管理者的信心，減低恐懼感與時間力）
5.公開的溝通管道是政府單位了解真實狀況的必要條件。若能建立良好溝通管道，則員工將能立即陳報潛在的危機狀況，以消泥妮危機於無形。機於無形。
韋柏提出官僚組織理論其特點
1. 組織中的人員按其專業而分工來達成組織目標，並施以訓練，使每位人員成為是有效執行職責的專家。
2. 組織型態，係一層及節制的組織體系，依層及節制原則建立職務彼此關係，部屬要服從上司指令並授其監督。
3. 組織中的人員具有固定和正式的職掌，依法行使職權。
4. 人員的工作行為和人員之間的工作關係，乃是（對事不對人)的關係。
5. 人員的任用，採公開方式甄選。成員一旦錄用後，除非犯錯，否則人員有永業化傾向。
6. 薪資的給付與陞遷，依人員的能力、年資和地位。@
官僚體制的批評
1. 過分強調機械性的正式組織的功能，而忽略組織的動態面。
2. 過分重視法令，使組織和人員缺乏彈性和應變力，遂使人員產生一種錯覺，認為遵守法規本身就是目的，因而忽略了組織的目的。這種將工具價值變成目的價值的現象，即墨頓教授所稱的「目的轉換」的現象。
3. 陞遷依照年資，使人員只注意保護既有的利益而忽略了服務對象的利益。
4. 層級節制減弱了上級對下級的影響力。
5. 專業分工故可促進工作效率，但專業人員只能適合於一定的工作環境，無法適應新環境，使得專業分工易造成魏伯蘭所說的「受過訓練的無能」，無法適應新環境；又易形成本位主義。
6. 成員永業化，易造成停滯不求進步。
7. 韋伯的官僚體制，並無實證之根據，非據實驗而來，只是憑主觀觀念的想像而構成的理想型態。
8. 概念模糊性【韋柏認為合法性事達成組織效率之最高標準，但達成效率，絕非單一的合法性的因素，況且合法理性是否存在，有待商榷。】
9. 偏向靜態分析【韋柏指出在達成某些社會目標時的特徵及表現，至於目標如何追求，即騎與追求目標時的行為過程有何關聯未明確指出。】
10. 忽略環境因素【過分重視功能，忽略某些法規以外的行為。】
11. 視用性不足【只適用解釋西方高度工業化社會，對傳統過度社會則不適用。】後官僚組織的意象(學者海克契)
1. @權威的形成【官僚組織中的權威來自於層及節制的法定職位，後官僚組織的權威則來自於制度化的對話，一種說服他人的影響力。影響力發揮的基礎在於組織成員彼此間的互信關係，基於彼此利害與共同的關係，而能夠信任對方心繫公益而非只圖私利。】
2. 組織的目標【組織必須以理想性的使命位共同努力的方向，而非短視的績效目標。這種使命目標要能結合人員的工作內容與未來發展，人員能夠從己身的工作當中體會其與組織整體目標的密切關聯。】
3. 強調彈性的原則而非固定法規【後官僚組織強調原則，原則的形式是抽象的、理論的，其內容用來說明為何如此、何以如此的道理。所以人員可以在基本的行動原則指引下，發揮創意來解決不同的問題，更可以按照問題的實際狀況來彈性運用。
4. 組織的分工【後官僚組織的權威係建立在互信與專業基礎上，所以組織的分工與作業流程必需具備相當的彈性，或採取跨功能、跨層級的組織方式來進行。】
5. 績效的評估【後官僚組織績效的評核方式講求公開與參予的程序，上級主管不再是唯一的考評者，更包括屬員本身、同依工作團隊的其他同僚。
6. 官僚生涯的規劃【後官僚組織不再鼓勵人員株守一部、按階晉升，反而強調人員發展多項專業能力，開闊更寬廣的事業機會。】
7. 對變革的預期心理【官僚組織是一種穩定的結構型態，用來對應穩定環境性質，企圖找尋一勞永逸的最佳處事方法，所以會是保守的、不求進取。後官僚的組織設計卻是針對環境易變複雜的假定，建立在對未來可能發生的各種變動狀況之上，思考如何及時而有效的解決未見之問題。】
集體協商(Collective bargaining)
所謂集體協商，乃是一種法律、程序、儀式。它有賴於勞資雙方採由群體僱用的組織進行協商而非任何工作者自行以個人身分表達一己之利益。
全面品質管理(Total　Ｑｕａｌｉｔｙ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ)
１．所謂全面品質管理，就是將品質管制的技術超越傳統的生產與檢驗功能，而延伸至整體組織的每一部分。此外，全面品質管理亦是一套以不斷改善組織為基礎的管理哲學，在其追求持續性改進的規範下，可以整合基本的管理技術、現有的改進努力，以及技術工具。
２．是一種管理哲學，也是一套要求不斷進行組織改善的指導原則
。全面品質管理應用計量和人力資源發展的方法，針對組織運作的過程加以改良，不但能有效實現組織目標，更能使顧客的需求或的滿足。全面品質管理結合暸多項基礎性的管理技術用以改進現狀，而成為一種新的管理典範。
新公共管理(New　Ｐｕｂｌｉｃ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ)
所謂新公共管理，簡稱ＮＰＭ，是相對於傳統以機械觀點為中心的公共組織管理策略(如泰勒的科學管理)。在基本的觀念方面，新公共管理是屬於新右派的思想，也就是強條政府應該以減少其對社會以及市場的干預，讓市場機制的已充分的發揮，而且認為政府必須重視產出的效能性，以滿足顧客的心態來滿足民眾的需求，至於達成此一目標的首要途徑就視為政府注入企業家精神。
激勵理論的意涵：簡單的說，激勵就是某人或某機關組織針對他人生理上及心理上的各種需求，適當採取物質的精神與刺激鼓勵的方法，設法滿足其需要，激發其內在的工作意願，從而產生符合某人或某機關組織預期行為的一連串活動。對於激勵理論的研究，學者大致上從三各方面進行：
1. 對激勵的分析研究，即終於引起或激發一各活動的因素，他代表當代激勵理論中的內容理論(content　ｔｈｅｏｒｙ)。
2. 將激勵視為過程取向的行為，並且涉及到選擇、方向及目標等課題，他代表當代激勵理論中的過程理論(ｐｒｏｃｅｓｓ　ｔｈｅｏｒｙ)。
3. 認為激勵乃是涉及行為如何發動、持續或停止，與個人呈現何種主觀反應的課題，它代表當代激勵理論中的增強理論(ｒｅｉｎｆｏｒｃｅｍｅｎｔ　ｔｈｅｏｒｙ)。

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