《拒絕混蛋守則》-落花無言人淡如菊│愛情公寓交友網站與聊天室

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篇名: 《拒絕混蛋守則》
作者: 落花無言人淡如菊	日期: 2013.04.18　　天氣: 　心情:

貫徹十大「反混蛋措施」

摘錄自：天下雜誌人們對混蛋忍氣吞聲，不過只能忍到一定程度。一個「超級渾球」也許在致使組織付出昂貴代價、把同事逼到發瘋邊緣、製造麻煩的公關問題，或是讓組織冒上龐大法律風險之後，才會得到報應——可是，仍有眾多普通混蛋毫髮無傷全身而退。

你該如何貫徹「拒絕混蛋守則」？

在大多數地方，身為混蛋有害於己，刻薄和暴躁被視為人格缺點——但是當人們越有才華、越聰明、越不容易被取代，而且天生就比平常人更有可能成功的話，這些缺點就會得到容忍。「過人的才氣」是忍讓、縱容、諂媚這些害群渾球的萬用藉口。我們的社會標準顯然是：如果你是個不折不扣的大贏家，你就可以當個不折不扣的大混蛋。

某些最有成效、最文明的組織，鄙視、譴責並且驅逐普通渾球，毫不容忍。Google的座右銘是「不使壞」（Don%26#39;t be evil），而實踐座右銘的方法，就是讓Google成為混蛋處處受掣肘的地方。公司努力在招募過程中剔除混蛋，同時讓他們在績效評估過程中受懲罰，毫無機會晉升到管理職。混蛋會招來更多的混蛋招募人員傾向於聘用長相、行為最像這個地表上他們最喜歡的人——他們自己——的應徵者。

哈佛商學院教授羅莎貝斯‧肯特（Rosabeth Moss Kanter）把這種現象稱為「同類複製，這其中的寓意是，混蛋會像兔子一樣大量繁衍。「你不能承受失去他們」的渾球，其實沒那麼珍貴，其他人大可填補他們的地位。高階主管清除組織內的小人，以便重整破碎的企業文化。

一位任職於財星五百大企業的資深經理告訴我，一九九○年代初期，該公司新執行長剛走馬上任，立刻大舉整肅二十五名惡劣的高階主管。執行長決心除掉?環境消毒o些「眾所周知的混蛋」，因為他們創造了「恐懼的文化」，使得該公司成了一個「失去工作樂趣且對顧客不友善」的地方。這次整肅是文化轉型的基石，「在經營中注入人性，對員工如此，對顧客也是如此。」此外，這也幫助他們「破除其他種種惡習，例如害怕嘗試新概念」。這家公司過去十年間，它從眾多競爭對手中脫穎而出，成為業界翹楚。

拒絕混蛋顧客有心推動拒絕混蛋守則的組織，不只要求員工遵守規則，也會將規則施用在顧客、客戶以及接觸的每一個人身上。因為他們的員工沒必要受屈辱、被干擾士氣，而顧客也不是付錢來忍受或見識卑鄙渾球的。藍天航空與西南航空主管對乘客的要求，其實異曲同工。不斷騷擾或者以惡劣態度對待工作人員或其他乘客的顧客，會被列入「拒絕往來戶」名單，無法購買機票。拒絕混蛋守則可以幫助員工遏止輕蔑與謾罵的風氣。

地位與權力讓你變成混蛋嗎？數百項研究顯示，人們得到權力之後，會開始變得多話，忽略其他人的聲音和願望，忽略弱勢者對他們的行為有什麼反應；身處於權力地位蒙蔽了雙眼，讓他們看不見自己成了渾球的事實。

我的史丹佛同事戴博拉‧關菲爾德（Deborah Gruenfeld），下了多年工夫研究和編錄權力的賦予。關菲爾德的研究令人震驚的一點是，就連最小、最微不足道的權力，都能迅速改變人們的思想與行為。在一項實驗中，每三名學生一組，分別討論許多具爭議性的社會議題。其中一名組員被隨機挑選出來，獲得較高的權力地位，負責評估另兩名組員提出的建議。三十分鐘後，實驗者端來一盤餅乾，共有五片。

「權力較高」的學生比較可能伸手拿第二片，張著嘴巴大口咀嚼，臉上和桌上沾滿了餅乾碎屑。十大措施貫徹拒絕混蛋守則

一、公布原則、付諸白紙黑字、貫徹執行。可是如果你不能或不願遵守規則，倒不如什麼也別說——兩害相權取其輕，寧可避開空頭支票。

你可不想成了別人眼中的偽君子，還身兼除蟲一個充斥著混蛋的組織的領導人。

二、混蛋會雇用其他混蛋。把組織內固有的混蛋摒除在招募過程之外，若是辦不到，盡可能讓更多「文明人」參與面試與決策，以便抵銷人們雇用「與我同類的混蛋」的傾向。

三、盡速剷除混蛋。組織往往等待太久，才著手剷除無可救藥的正牌混蛋。一旦做了之後，反應通常是：「我們為什麼等了這麼久才做？」

四、把正牌混蛋視為不適任員工。

倘若人們經常欺凌別人，那麼即使他們其他方面的表現異常優異，也應當被視為不適任。

五、權力孕育惡行。請小心，賦予人們權力——即便看似善良體貼的人，就算微不足道的權力，也可能讓他們變成大混蛋。

六、接受權力與績效的矛盾。明白組織擁有、也應該擁有權力等級之分，但是你應竭盡所能淡化與縮小員工之間不必要的身分差距。結果將是較少混蛋，而且根據最頂尖的研究，你也會得到更佳的績效。

七、管理當下——不只管理做法、政策與系統。有效的混蛋管理，意味著專注於改變你和員工在行為上的小細節——大改變必將隨之而來。反省你的作為，觀察其他人對你及對彼此的反應，然後試著扭轉你與當下在你眼前的人的互動方式。

八、樹立典範，傳授建設性衝突之道。塑造文化，讓人們知道何時應據理力爭，何時應停止爭執，轉而蒐集更多證據、傾聽他人的聲音，或者停止發牢騷，起身執行決策（即便他們仍然無法認同）。當爭論構想的時機成熟，遵照卡爾‧韋克的建議：以相信自己沒錯的態度據理力爭；以承認自己犯錯的態度仔細聆聽。

九、採用僅此一名混蛋原則。因為在偶爾出現不良行為示範的情況下，人們更能遵守原則與規範。因此允許一兩名招牌渾球容身的組織，最能嚴守拒絕混蛋守則。這些「負面榜樣」提醒其他人避免錯誤行為。

十、追根究柢：連結大政策與小善行。有效的混蛋管理，有賴在組織所做的「大」事，與人們彼此交談及共事的小細?環保`之間，建立一個自我強化的良性循環。應該有「一個混蛋原則」嗎？

人類團體對於「害群之馬」會產生什麼反應？幾十年下來的研究顯示，周圍若出現一兩個混蛋，也許勝過完全沒有混蛋。亞利桑那大學羅伯特‧夏迪尼（Robert Cialdini）教授所做的一連串高明的實驗中，顯示當周圍存在著一兩個「壞蛋」——而且他們也許受到抵制、懲罰與迴避，其他人會更謹慎遵守一切成文或不成文規則。

對於打造文明職場而言，這其中的含義在於假使公司裡有一兩個混蛋或惡棍，而他們的行動未得到鼓勵，組織的其他成員將更認真擁護拒絕混蛋守則。「招牌混蛋」（token asshole）提醒著人們，哪些行為應該避免、打破規則會有怎樣不愉快的後果。我沒聽過有哪個組織存心延攬招牌渾球，不論組織多麼小心翼翼地篩選求職者，有些人會為了（也許跟工作毫無關係的）個人因素而變壞，有些人可以隱藏他們的黑暗面，直到得到工作機會，或甚至晉升為終身職的教授、合夥人，或也許是你的上司之後，才顯露出來。

正如我在《哈佛商業評論》上發表的短文中寫道：「如此看來，藉由朝著完全不任用混蛋的目標前進，你恰好可能得到你需要的一兩個混蛋。」我收到一封電子郵件回音，發信人是任職於一家大型專業服務公司的顧問，他提出一個明智的轉折：「我同意有必要與一兩個渾球為伍，但是每個人都應該知道適合渾球的位置在哪裡。渾球見鬼的不應得到升遷。」這名顧問切中問題紅心。說到底，假如你在身邊留著一兩個招牌混蛋，你得向大家明確指出他們的行為是錯的。

我們永遠無法預知組織或我們的生命未來會面臨什麼樣的命運，假使你身處於一個將拒絕混蛋守則視為至高價值的組織，工作中的每刻、每時、每天將更充實、更平和、更充滿樂趣。本文摘錄整理自大塊文化出版之《拒絕混蛋守則》第三章

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