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篇名: 你不可不知的「勞基法休假規定」
作者: Cappuccino	日期: 2014.04.29　　天氣: 　心情:

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一般工作者對於勞動法令缺乏認知，因而剝削勞工應有權益，首先先來談談各位不可不知的一般請假規則，歡迎身為勞工的各位參考。

[事假]
請假事由：有事必須親自處理、無法於假日辦理時
請假天數：一年合計不得超過14天
特別注意：事假期間無工資

[病假]
請假事由：因普通傷害、疾病或生理原因須治療或休養。女性生理假一個月得請一日，但需併入病假計算。
請假天數：
1.未住院者，一年合計不得超過30天
2.住院者，二年不得超過1年
3.未住院+住院的病假，二年合計不得超過1年
特別注意：病假若是屬於一年未超過30天的部份，工資折半發給，一般單位通常會訂出所需的證明文件做為申請依據

[婚假]
請假事由：畢生難忘的終身大事—結婚
請假天數：一次給足8天，工資照給
特別注意：請假前需問清楚，有些公司規定必需包含假日，有些則是規定在結婚前後限期多久必須請完……等等
某些公司尤其針對女性請婚假甚有意見，有些表面給予請假，但私下刁難、迫使離職等情況不在少數，請受僱者自求多福！

[喪假]
請假事由：三等親內或配偶的父母、祖父母過世
請假天數：
1.父母(含養、繼父母)、配偶喪亡，喪假8天，工資照給
2.祖父母(含外祖父母)、子女、配偶之父母(含養、繼父母)喪亡，喪假6天，工資照給
3.兄弟姐妹、配偶之祖父母喪亡，喪假3天，工資照給
特別注意：喪假因禮俗原因，可申請「分次給假」，一般公司往往限定百日內請完，並需交附訃聞

NOTE:
請教過公司喪假給予的天數，有些公司會故意不告訴你可請假天數，或刻意少報天數等，可提出法令並同時教育對方

[特休]
請假事由：在同一單位，工作滿一定期間，每年應給予特別休假
請假天數：
1.工作滿1～3年內，給予7天
2.工作滿3～5年內，給予10天
3.工作滿5～10年內，給予14天
4.工作10年以上，每增一年加給1天，最多給至30天為止

特別注意：
1.特休期間，工資照給
2.除公用單位受該地縣市政府機關認定可停止特休才予以停止休假，但必須加倍依天數給予工資
3.若當年度特休未休之日數，不管是否仍在該公司工作，都應請雇主換為補發工資
4.若想將該年未休特休日數移至次年一次休完，可經勞資私下協定

NOTE:
之前待的單位，聘用我時說請假部份「一律依勞基法辦理」，實際工作後，詢問主管才知道是不給特休假的，我的勞保額與一般勞工無異，另外既然加入勞保，就必須遵照勞基法規準走，類似這種加了勞保卻不給員工基本權益的公司，應予以舉發至勞資關係調解委員會。

[產假]
請假事由：婦女在懷孕、生產階段，心理狀況較為脆弱，且懷孕期及產後撫育，更加要有穩定之經濟可作憑藉，需加強保護
請假天數：
1.一般分娩，8星期假
2.懷孕3個月以上不幸流產，4星期假
3.懷孕2～3個月內流產，1星期假
4.懷孕不滿2個月內流產，5天假

特別注意：
1.懷孕之婦女無論已婚或未婚，以事實認定必須給予產假
2.產假期間，若是工作滿六個月者，休假期間工資照給；工作未滿六個月者，休假期間工資折半發給
3.懷孕期間內可向雇主申請改調至較輕易之工作，雇主不得拒絕或減發工資
4.勞保可申請生育給付，請參照勞工保險條例32條
5.若雇主要求產假期間工作，應照勞基法39條加倍發給工資

NOTE：
許多雇主認為女性婚後除婚假外，還有可能會請產假、育嬰等假，擔心成本支出問題，故特別排斥新婚婦女，不過試問誰不是母親懷胎十月生下呢？多有點同理心吧！員工才會因為在穩定的工作、生活之下，為公司付出更多啊！

[陪產假]
請假事由：受僱者於配偶分娩時，雇主應給予陪產假
請假天數：3天
特別注意：請假時間應在分娩當日前後2～5天內，選其中3天請陪產假，若剛好遇到國定假日或例假，需包含在內，不另給假。

[生理假]
請假事由：女性不可避免的每月切身生理之痛
請假天數：1個月可請1天
特別注意：每個月申請的1天生理假，視為病假處理，工資折半發給，至於是否需證明文件，請向該公司咨詢，因為性別工作平等法及其細則並未明定證明部份

NOTE：
就目前職場女性工作者的請假情形看來，大部份都不敢請生理假，而是以事假取代。所以我認為這法令確有再研議修正之必要

[公假]
請假事由：勞工依法令規定應給予公假者，工資照給，假期視實際需要給予

[留職停薪]
請假事由：普通傷病假超過勞基法規定一年可請之病假天數，多出的天數若以特休假、事假抵充後仍未痊癒，可申請留職停薪
請假天數：申請期限不可超過1年
特別注意：公司規則若未明定留職停薪規則，遇此狀況非請不可時，可由勞資自行協商

[請假手續]
請假前需親自以口頭或書面敘明請假理由、日數
無法親自請假，得委託他人代辦
雇主可要求勞工提出請假有關證明文件

[違反罰金]
違反行政院勞工委員會依勞基法43條(也就是各請假規定)的工資給付最低標準，處以2千～2萬元之罰鍰

NOTE：
對雇主而言或許損失的金錢並不多，所以很多雇主也因為不在乎這點罰金而不畏法令，殊不知真正損失的其實是「名聲」和「長遠的利益」呀！

[其他注意]
公司規定若優於勞基法，便是有效力之規定，該公司不得出爾反爾、再以勞基法所訂之標準給予員工。

參考資料
勞動基準法
勞動基準法施行細則
勞工請假規則
性別工作平等法
性別工作平等法施行細則

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特別休假日數試算表
參考資料來源：行政院勞工委員會
1. 特別休假，依所填受僱日、計算日之結果估算特別休假日數。
2. 適用勞動基準法之事業單位於適用勞動基準法後，依勞動基準法第38條規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依下列規定給予特別休假：
(1)一年以上三年未滿者七日。
(2)三年以上五年未滿者十日。
(3)五年以上十年未滿者十四日。
(4)十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。)

3. 依勞動基準法第84條之2規定，勞工工作年資自受僱之日起算。勞工留職停薪期間，得不併入工作年資計算。惟如勞資雙方對於留職停薪期間年資計算另有約定，可從其約定。
4. 如有勞動基準法適用日期疑問，參閱歷次擴大適用公告，或電洽本府1999專線。
5. 範例：

(1)甲勞工於A公司之到職日期為100年3月24日，繼續工作至101年3月23日屆滿1年，雇主應自101年3月24日至102年3月23日止，給予7天之特別休假，縱若勞工於101年4月30日離職，仍得請休該7日之特別休假。

(2)乙勞工於B公司之到職日期為96年3月2日，截至100年12月31日，繼續工作滿4年，雇主應自97年3月2日至98年3月1日止，給予第1年7天之特別休假；自98年3月2日至99年3月1日止，給予第2年7日之特別休假；自99年3月2日至100年3月1日止，給予第3年10日之特別休假；自100年3月2日至101年3月1日止，給予第4年10日之特別休假，縱若勞工於100年12月31日離職，仍得請休第4年10日之特別休假。

(3)丙勞工於C公司之到職日期為98年9月1日，繼續工作至99年8月31日屆滿1年，雇主應自99年9月1日起給予第1年7日之特別休假；如勞工於99年10月1日起申請育嬰留職停薪6個月，至100年3月31日止，並自100年4月1日復職，第1年7日之特別休假請休權利及期間，不受影響。至於第2年之特別休假，因留職停薪期間得不併入工作年資計算，事業單位於丙勞工復職後工作，加計留職停薪前之工作年資，合計滿2年之翌日起給予特別休假；即雇主得自101年3月1日至102年2月28日止，給予第2年7日之特別休假。

臺中市政府勞工局-熱門服務-
試算僅供參考，確實之特休假日期仍需依實際個案依法核算。(如同意以上說明，請點擊右方按鈕後開始進行試算)

http://www.labor.taichung.gov.tw/sp.asp?xdurl=superXD/labor/RestDays.asp&ctNode=3945&mp=117010

中華民國勞動部
http://www.mol.gov.tw/

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