文 / 蘇宏文律師

轉職潮即將來臨，當您開始認真思考自己人生舞台的下一步時，除了找到您的新伯樂外，更重要的是，如何達到漂亮離職安全上任的法律零風險目標。

作者於上期文章，提到企業界常發生對於重要離職人員的離職後競業禁止訴訟問題，本期將針對與勞動基準法相關的自請辭職問題為探討。

勞工自請辭職與勞動基準法

依照我國勞動基準法(下稱「勞基法」)的規定，不定期契約勞工（我國絕大多數上班族皆屬於此一類型）

若選擇自請辭職時，應注意以下規定：

（一）需預告的離職：

勞基法第十五條規定（摘要）：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」勞基法第十六條第一項規定：「雇主依第十一條規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」

不定期契約勞工自請辭職時，依照勞基法的上述規定，勞工有預告雇主的義務。雇主縱然未於預告期間內批准請辭，但並不影響離職的效力，至於離職何時生效，勞基法並無明文規定，應以預告期間的屆滿日，始發生終止勞動契約的效力。

其次，勞基法固未明文規定，勞工離職時需填寫離職申請單，或需辦妥交接手續後，始生離職的效力。但勞工應注意的是，辦理離職交接是勞工本於提供勞務主義務的附隨義務，無待法律明文規定。勞工若不依雇主人事管理規章規定，辦妥離職交接手續，雖不影響離職的效力，但對於雇主因此所受的損害，應負損害賠償責任，雇主則必須舉證確有損害的發生及損害金額。

又勞工若曾簽署切結書向雇主表明服務一定期間，現擬提前自請辭職時，勞工勢必擔心會否發生賠償違約金予雇主的問題？此與勞工當初簽署該切結書，是否發生法律效力有關。

按勞動契約的訂立，除不得違反法律強制禁止規定外，應符合公平原則，並依約誠信履行；如必要時，勞方可依勞基法第十四條、第十五條等規定終止契約（內政部七十六年七月七日臺76內勞字第513542號函參看）。

又依照民法第二百四十七條之一規定，使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者，或其他於他方當事人有重大不利益者之約定，若按其情形顯失公平者，該部分的約定無效。

因此，該切結書是否有效，必須視勞工於受僱期間，是否曾接受雇主的特殊訓練或有派赴國外進修的事實，作為判斷基礎。若無，則雇主與勞工約定最少服務年限，於勞動關係顯有失公平，難認有效。但若是勞工於受僱期間，確有接受雇主提供的特殊訓練或派赴國外進修的事實，並承諾至少服務一定年限者，則勞工在約定服務期間內，提前自請辭職時，雇主自得主張該勞工違約，而請求約定的違約金，但法院對於約定違約金額過高者，得依職權予以酌減。

（二）不需預告的離職：

勞基法第十四條規定：「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：

一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。

二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。

三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。

四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。

五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。

六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。

第十七條規定於本條終止契約準用之。」

在此情形下，勞工可以依照勞基法第十四條第四項準用第十七條的規定，向雇主請求給付資遣費，但勞工仍應注意辦理離職交接手續。

倘若雇主要求勞工簽署拋棄資遣費的書面，此一書面是否有效，將端看簽署時間是在勞動契約終止前或終止後而有差異。若勞工一進公司，雇主即要求勞工簽署此一書面，預為拋棄將來尚未發生的資遣費請領的權利，依照民法第七十一條本文規定：「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。」該一行為應不發生法律上的效力，勞工屆時仍可向雇主主張資遣費的給與。但若是雇主在勞動契約終止後，與勞工達成協議，勞工同意拋棄已發生的資遣費金錢債權者，基於契約自由原則，此一約定將發生法律上的效力。

勞工自請辭職時對雇主所得行使的權利與應盡的義務

服務證明書的發給

勞基法第十九條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」雇主違反不發給者，依照勞基法第七十九條規定，勞工行政主管機關可處雇主二千元以上二萬元以下罰鍰。

工資的發放

勞基法第二條第三款規定（摘要）：「工資是指勞工因工作而獲得之報酬。」勞基法施行細則第九條規定：「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。」勞基法施行細則第二十四條第三款規定（摘要）：「特別休假因終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」勞基法第二十七條復規定：「雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。」雇主違反第二十七條規定時，勞工行政主管機關得依勞基法第七十九條規定，處雇主二千元以上二萬元以下罰鍰。

因此，只要是勞工已經提供勞務的部分，該勞工即有權獲得應有的工資，雇主自不得藉故扣留工資拒不給付，亦即雇主不得因勞工未事先預告即辭職，而以扣薪作為違約或損害賠償費用，或以勞工需辦妥離職交接手續後，始發給工資為由，主張遲付工資，此均為法所不許。（勞基法第二十六條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」參看）

（三）職災補償的給與勞工因遭遇職業災害而致殘廢、傷害或疾病時，雇主依勞基法第五十九條規定，須負補償之義務。勞工所得受領補償的權利，並不因勞工的離職而受影響，雇主仍負有繼續給予災害補償的義務（勞基法第六十一條第二項參看）。

（四）自請辭職的預告（請參看上述需預告的離職說明）

（五）公司物件的返還及職務交接勞工離職時，應將保管中屬於公司的物件，交接予公司指定的交接人，

如有向雇主預支工資或墊借款項者，亦應返還，否則可能會涉有民刑事的法律責任。

（六）離職後的競業禁止義務 

（作者為104獵才派遣事業群總經理兼集團法務長）