多年來，對於將大學文憑作為一些人是否能夠成為優秀員工的衡量標準一事，我一直持有不同意見。

但不要誤會我的意思——我不認為獲得學位會是件壞事。

我只是認為，人們就正規教育作出的假設往往與真實不符。

他們假設，如果兩個人的年齡大致相仿，且無論生活與工作經歷還是背景出身都類似，但其中一人擁有大學文憑，另一人則沒有，那麼擁有大學文憑的那個人將成為一位更加優秀的員工，並會在事業上取得更多成功。

所以，幾個月前，我懷著興奮的心情拜讀了 Thomas L. Friedman 在《紐約時報》撰寫的一篇題為「如何在 Google （Google）找到一份工作」的文章。Thomas L. Friedman 的文章在《紐約時報》Adam Bryant 對 Google 人事高級副總裁 Lazlo Bock 的採訪基礎上進行了擴充。在此採訪中，Lazlo Bock 深入介紹了 Google 在招募人才時所尋找的核心特徵。Lazlo Bock 一度表示，「作為招募的標準，總平均成績（GPA）和測試成績都毫無價值……我們發現它們並不能說明任何問題。」

這與我的觀點一拍即合。有些人在大學表現得非常出色，但在現實世界中卻很難獲得成功——反之亦然。

Lazlo Bock 接著說，在 Google 近期招募的新職員中，沒有大學文憑的人越來越多。之後， Lazlo Bock 分享了 Google 在評估應聘者時採用的五項標準。讓我驚訝的不僅僅是他們提供的這些標準本身，還有這五項標準的先後順序。以下是我對他的言論的解讀，以及這對求職者至關重要的原因：

第五標準：專業知識。

Lazlo Bock 指出，除了確保科技工作者擁有程式能力之外，專業知識在五項核心特徵排名中墊底。至於哪些因素能預測 Google 需要從其員工身上獲得的能力，他們已經發現，其他四個特徵要比專業知識遠遠更加重要。

Lazlo Bock 指出，專家們更有可能簡單地選擇墨守成規。我也體會到了這一點——當人們自認為是一個領域的「專家」或者「經驗豐富的人士」時，他們很有可能在受到質疑時堅決捍衛自己已有的觀點，而不是充滿好奇心……他們往往被「充當權威」的目的所矇蔽，而沒有將尋找更好的解決方案作為目標。

第四標準：主人翁意識。

在 Google ，人們尋找對解決問題並推動這家企業向前發展負責的職員，即對解決問題充滿熱情的一群人。無論是在我的公司，還是所有客戶的公司，我都看到了它的重要性。在這個幾乎所有行業和知識領域每天都會發生巨大變化的時代，擁有不積極完成任務或只被動接受指令的員工，會使公司處在非常不利的地位。你需要一群從內心真正想要更加出色完成工作的職工。

第三標準：謙遜。

Lazlo Bock 同時還指出，熱情和承擔責任的動力需要用謙遜加以平衡：當別人的點子比你更加完美，或者辦事比你更加在行時候，就要抱以接受的心態。用 Lazlo Bock 的話說，「你需要同一個人身上同時展現出一個強大的自我和一個謙遜的自我。」我注意到，當一些人具備這兩種特質的時候——強大的上進心，再加之友好的態度，認為其他人總能提出很好的意見——這樣的人往往在單獨工作時極為高效，同時在任何團隊中都能發光發熱。

第二標準：領導力。

Lazlo Bock 和他的同事們在各個層面都不忘尋找領導力，這一點我很讚賞。而且正如他所說，他們採用的還不是對領導力的傳統評估方法，比如「……你是國際象棋社的社長嗎？你是銷售副總裁嗎？你的升職花了多久時間？」他們尋找的是能夠在必要的時候挺身而出，指導並影響其他人取得成果的人——無論他們的頭銜是什麼（回到謙遜這一標準，這些人也該知道何時該置身事外，讓其他人擔當起某個角色）。

第一標準：學習的能力。

正是這一點讓我覺得我和 Lazlo Bock 英雄所見略同；他指出，純粹的學習能力——擷取新鮮事物，隨時隨地學習，在分散的訊息中發現規律並邁出下一步——是 Google 招募經理們學到的應該在求職者身上找尋的最重要的標準。我完全同意：我認為，人們在當今世界中能夠取得的成功，取決於他們能在多大程度上培養出又快又好地學習新鮮事物的能力。這不只適用於 Google 或者 LinkedIn，又或者亞馬遜——那些以每日都提出新想法和新方案為豪的公司，實際上，所有的公司都需要這樣的員工——充滿好奇心，願意犯錯、冒險並提出愚蠢問題以開 發新能力、找出新的解決方案——這正是企業實現未來茁壯成長之道。

用當代管理大師 Arie de Geus 一句非常具有遠見卓識的話說，「比你的競爭對手更快學習的能力或許是唯一可持續的競爭優勢。」