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篇名: 人事全非
作者: Prinz	日期: 2012.01.04　　天氣: 　心情:

在公司裡，我幾乎可以和任何部門的同事做朋友，唯一無法發生感情的部門，就是「人事部」。

人事是極其特殊的部門，特殊到甚麼地步呢？如果你要將公司各部門做分類，可以把人事部歸為一類，其他所有單位統統歸到另一類。

一般人沒有察覺人事的特殊性，我察覺了，因此無法與他們交朋友。

通常大家都把人事歸為「內部單位」或「內勤部門」，相對於「展業處」、「銷售部」、「門市部」等對外營業單位。因為營業單位面對的是外部的客戶、廠商，而且是公司收益的主要來源。而內勤單位負責的是公司「自己」的事務，或者是對營業單位的支援，例如會計、人事、總務、研發，主要在成本的控制。

這是以處理事務的性質去劃分的。然而，人事部有個特殊性是其他所有單位統統不具備的，就是人事部專門處理自己的「同事」。這必須從勞資關係的角度出發，你才會發現它的特殊性。

要把人事的特殊性說清楚，必須先從「人際關係」開始談起。

一切人際關係大抵上可以區分為兩類，一種是「共同關係」，一種是「對立關係」。所謂共同關係是指雙方的利害相關，禍福與共，你倒楣就是我倒楣，你爽我就爽。朋友就是最典型的共同關係，親子之間也是。凡是以「愛」作為核心的關係，都是共同關係。當然也有不以愛為核心，例如以嗜好、理念、關注的課題等共同性作為核心的關係，也是共同關係。

另一種關係則不然。彼此之間沒有愛，沒有共同理念，甚至沒有共同利益。相反的，彼此的利益呈現「消長」狀態，此消彼長，你死我活，這就是對立關係。例如二戰時期的同盟國與軸心國，同盟國的勝利完全建立在軸心國的失敗上，沒有「雙贏」的可能。這是極端的對立關係。

比較常見的對立關係不那麼極端，不必達到你死我活的地步，但本質上彼此利益仍是互為消長的。最典型的就是「買賣」。賣方永遠希望價格高一點，買方希望低一點。價格賣得愈高，賣家就愈歡喜，買方就嘔氣；買方不可能因為價錢高而由衷地替賣方感到高興。

因為彼此間的對立不那麼極端，仍有達成共識做成買賣的可能，所以雙方各讓一步，成交。成交不是雙贏，而是為了各取所需不得不退讓。這是勉為其難，是心不甘情不願，是為了現實的無奈決定。

不只買賣，可以說所有的契約關係都帶有這個「對立性」，勞雇、合夥、出租、承攬、借貸，無一不是對立的。你說，我這個房東不一樣，我很替房客著想，所以我房租收得很少。可再少你總是有收租吧？有收租，就有「利」；房客付租金，口袋裡的錢就少了，就有了「不利」。你的利造成對方的不利，這就是本質上的對立關係，和你個人的慈悲心無關。如果不收租呢？那是做慈善事業，不是租賃了。

你說我只看租金這一面，忽略了房東提供房子給人住這個事實。那也是一樣的，房東自己的房子自己不能住，這就是不利；房客有房子住，就是利，依然是利益衝突無法兩全的對立。換句話說，在這場交易中，並不因為各取所需就失去了對立性，反而是雙重的利益衝突，在房子與租金兩方面都是此消彼長的對立關係。

同樣的，勞資關係也是，資方總是希望花費更少的薪資成本，獲取更大的產能；而勞方總希望加薪，減少工作量。這就是本質上的對立。如同我前面說的，根本沒有甚麼「勞資雙贏」，雙方合作的基礎完全在於各退一步，各取所需，勉為其難。

要領到五斗米，勢必折腰，沒有不折腰又能吃五斗米的事。

在對立關係中，你站在哪一邊呢？每個人都有各自的立場，沒有誰對誰錯。當老闆的當然要追求公司利益的極大化，如果他經營公司的「目的」在照顧勞工，直接把公司收掉，把錢捐出去，然後去慈濟當義工就好了，又何必絞盡腦汁做生意呢？做生意的人追求利潤是天經地義的。

然而，你是一個勞工，領薪水的，你的立場怎麼會跟老闆一樣？有些上班族一天到晚滿嘴的企業經營術，滿腦子公司經營方針計畫願景，高興起來就把全球金融歐債危機一直到中國大陸貨幣政策分析一通。這就好比買東西的一直替賣家精打細算，努力幫他把商品弄貴一點，多賺一點。是不是腦子出了毛病？

走進書店，輕易看見滿坑滿谷企管經營方面的書，這些書全部只有一個題目：「如何讓企業賺更多錢」，去買這些書的人百分之九十九是勞工。但你想找一本「如何提高薪資待遇」的書卻十分困難；好不容易找到一本，結果發現他還是教你如何幫老闆賺更多錢，只是順帶一提：老闆賺大錢了自然會善待你，給你加薪。

是這樣嗎？你有沒有看過這樣的顧客：花兩千塊買了一個包包，十分好用，非常耐用，物超所值。一個月後她跑回店家多付一千塊，她說：「因為這包包太好了，使我得到非常大的利益，因此我決定花更多錢買它，之前花兩千我覺得不夠所以拜託你再多收我一千塊。」這叫作神經病。

在「共同關係」當中，彼此可以替對方著想。父母一心對兒女好，女朋友一心為男朋友打算，朋友不計代價為對方兩肋插刀。然而在對立關係中，各人必須站定立場，為自己打算，站錯位置的是神經病或白癡。

如果一個老闆給你五萬月薪，你可以幫他創造五十萬的利潤，他何必減少自己的利潤對你好？如果有另一個人只需月薪兩萬，同樣可以創造五十萬利潤，他何必僱用你？這才是正確的立場。同理，另一家公司給你十萬薪水做一樣的事，你又何必守著這家公司呢？

現在，你只有這家公司可待，公司也無法找別人取代你，彼此都沒有另一個選擇。然而公司卻一天到晚要求你努力工作，增加產能；每月每季每年都訂出業績目標，逐步攀升；上司不斷要求你降低成本，提升本益比，加班加班再加班。如果這樣還不夠，公司會要你進修，培養能力，訓練第二專長，訓練再訓練，期待你的產能再一次突破。

你捫心自問，上一次要求加薪是甚麼時候？你可曾一天到晚絮絮叨叨耳提面命的向老闆提出加薪的要求？你要求加薪的力道，與公司要求你提升產值的力道，成比例嗎？非常懸殊吧？大多數人甚至從來不曾主動要求加薪，永遠期待著公司「主動」對員工好。為甚麼公司不能期待員工「自動自發」的提高產值呢？

原因無他，強勢弱勢有別罷了。勞方永遠是弱勢的。強勢的資方盡情壓榨勞動力之後，還丟出一句氣死人的話：「你的目標都沒達到，還好意思要求加薪？」有沒有哪個員工給公司訂出「加薪目標」，然後說：「你給我加薪的目標都沒達到，還好意思要求我達到業績目標？」

誰強誰弱，你知我知，獨眼龍也知。

在如此旗幟鮮明，立場各異之中，有一種人的立場很特殊，那就是「人事部」。它是資方為了對付勞方而設立的部門，類似「東廠」，專門搞自己人用的。看它的職掌就知道：徵招聘用員工、調整薪資結構、制定工作規則、休假請假加班輪班、升遷調職、出缺勤考評、工作態度考評、紀錄員工風評、掌握員工思想情緒、公司文化脈動、退休資遣解雇無薪假…………它不服務客戶、不銷售商品、不研發技術、不管理組織，它只對付自己的同事們。

現在流行一個名詞，不叫人事部了，要稱作「人力資源部」，因為它的職掌擴大到教育訓練與全方位綜合運用公司人力，甚至跨區跨國跨產業尋覓人才。總之，它不單單處理公司現有的「人事」，舉凡一切與人力有關的事務都是它的業務範圍。

細繹「人力資源」這四個字，很有味道吧！以前叫「人事」，是處理「與人有關」的事；現在處理的則是「人力」，其他與人有關的諸如人情、人性、人格、人道、人權，統統不要了，重要的只有「人力」。因為只有人力能創造利潤，人性人情人格，這些東西能訂出KPI嗎？唯有人力才是企業所關注的重點。

簡單講，在公司眼中你不再是一個完整的人類，你被拆解成「有用的」與「無用的」兩部分，你的人力才是有用的；而這種「創造利潤」的力又是可以被數據化的，因此每個人的價值都能被化約成數字，就好比物理上的幾個G、引擎有多少rpm、人參萃取物有幾毫克、御飯糰的熱量有幾卡。

不但是「人力」，而且是「資源」。甚麼是資源？或者問，是甚麼的資源？當然是公司創造利潤所需要的資源啊！就像辦公桌椅、產品原料、貨車、影印紙，都是資源。當你吃完晚餐整理廚餘的時候，有沒有想過，這些廚餘也是一種資源啊！跟你沒甚麼兩樣。

你當然不會這麼想，你把自己當成人看待，不是廚餘，也不是誰的資源。如果有誰當著你的面說你只是個資源，例如男朋友對女朋友說：「妳的利用價值只是我用來洩慾的工具。對！我正在利用妳！」很傷心吧？那麼老闆大剌剌的把妳稱為「人力資源」，甚至寫在牌子上「人力資源部」，年終的時候用「績效評量表」表明妳的利用價值，再再挑明他正在利用妳，傷心嗎？

妳站在員工的立場才會把自己當作人，站在女朋友的立場才需要愛。站在老闆的立場，你他媽的就是廚餘！就是可回收一再利用的資源；面對廚餘，一公斤能賣多少錢都得精打細算。

人事部或人資部，把人當作「人力資源」，這立場不就跟老闆一致了嗎？但人事部裡的成員不也是「員工」嗎？自己是員工，卻必須站在老闆的立場對付員工，是不是很像「東廠」？這種人，我無法與之交朋友。

我舉一個例子。某資深員工，簡稱甲君，長年在該公司的某一個事業部門任職，後來公司決定改變經營項目，要取消該事業部門，於是面臨兩個選擇：一是資遣甲君；二是將甲君調去公司其他的營業部門任職。然而這位甲君年資和年齡都即將屆滿「法定退休要件」；也就是說，只要他再繼續工作一年就可以領到全額退休金，對甲君而言，當然應該調職到其他部門才對。

可惜的是，人事部門的評估意見卻是資遣甲君。理由是：甲君的事業單位整個裁撤，是一個可以合法資遣員工的事由，資遣他在法律上站得住腳。而資遣費又遠低於退休金。再者，該其他部門的職缺如果徵聘年輕的新進人員，不但工作效能大，薪資也較低；甲君老了，不中用了，但職級與薪水卻很高，將他調去其他部門佔職缺等於增加公司成本，不划算。

聽起來很合理吧？站在老闆的立場再合理不過了。但提出這項評估建議的不是老闆，是與甲君同樣領薪水的人資部經理。附帶一提，這位甲君被資遣後，即使另謀他就，也拿不到退休金，因為他適用的是「勞退舊制」。舊制跟新制最大的不同在於，新制的年資可以合併計算，即使你十年換十個老闆，你的年資還是十年，退休金的年資計算是將所有工作的時間一併算入的。但在舊制下，只要換一家公司年資就重新計算了，好不容易累積的年資瞬間泡湯，也就是「為山九仞，功虧一簣」的意思。

這不是甚麼同理心的問題，而是立場問題。我不會說老闆必須替員工做最佳利益的盤算，做生意的錢要花在刀口上，十分合理。但人資部經理，你是誰呢？你的立場是甚麼？你難道不也是員工之一嗎？怎麼你的腦袋跟老闆一模一樣？我希望你的持股也和董事長一模一樣，這樣才能解釋你的腦筋正常。

在歐美先進國家，工會組織是很發達的，資方要約談某個勞工，勞工有權要求工會代表在場以維護權益。我上面舉的例子如果在歐美國家發生，工會必然要跳出來為甲君爭取繼續留任。然而，台灣的工會可以說幾乎處於「真空」狀態，政府的勞委會與勞工局也跟廢物沒兩樣。因為我們整個政府都是資方的代表，只要看每年政府提出的企業優惠方案與企業補助預算就明白了。像「鴻海」這種酷斯拉級的怪獸企業，你相信嗎？它已經很多年不必繳稅了。我們的行政院長兼副總統候選人還公開讚揚無薪假是值得頒發諾貝爾獎的偉大發明哩！

在這種環境下，還有誰能保護勞工呢？唯一可以仰賴的只有各公司的人事部門了。人事部門裡任職的不是股東，不是董監事，而是跟大家一樣的勞工，他們負責處理一切與勞工權益、勞動條件的相關事務，他們熟悉勞工法規，了解個別勞工的實際狀況。他們的辦公室甚至跟其他同事連在一起，中午大家一塊兒用餐，員工旅遊坐在同一輛遊覽車上，聖誕節互相送禮物。他們不保護自己的同事，還能指望誰？

一個清楚自己立場的勞工，當然要爭取勞工的權益，促進勞工的福祉；當公司從經營利益出發而有損勞工權益的時候，人事部就應該提出相反意見，堅持勞工的立場，甚至代表勞方與公司談判，勇敢地擔負起類似「工會」的責任。

然而這是不可能的。有些人事主管不但不捍衛勞工權益，反過來幫著公司鑽法律漏洞。因為他們對勞工法規最為內行，熟知勞動市場，他們清楚怎樣幫公司節省人力成本，於是利用打壓同事作為自己的工作績效以諂媚資方，為自己求取更好的待遇。

例如，很多人不曉得台灣在金融海嘯後（2008年）訂了一個「大量解僱勞工保護法」，凡是企業大量解僱勞工必須遵循許多相關規定，包括要訂出解雇計畫、通知義務、協商義務、就業服務人員的進駐、預告期間等等，違反規定將遭到裁罰。然而許多公司的人資部門為了規避這個法律，採取分批資遣或定期契約或無薪假等迂迴的變相的方式，以達到大量解僱勞工又能替企業節省成本的目的，以此作為職業上的成就洋洋自得，可以說完全化身為資方的打手，令人不齒。

這不是批評某些無良知的人事人員，而是「人事」這種工作本質上的特殊性。換言之，你可以期待朝廷裁撤「東廠」這個衙門，但你不能期待東廠衙門裡存在著有正義感的「廠公大人」。廠公如果有正義感，又怎能當一個稱職的鷹犬、爪牙、狗腿、耳目？

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