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篇名: 授權該不該端看工作表現
作者: 誠	日期: 2007.08.29　　天氣: 　心情:

授權該不該端看工作表現

爭取更大權限須持續在工作上做出正確的判斷

辦公室裡傳出爭論的聲音，「你這樣做不是過於事必躬親嗎？」「我說過文件出去一定要經過我的確認才能夠出去….」，辦公室外的同仁低頭做著自己的工作，不敢也無法介入辦公室內的戰爭，氣氛僵到極點，原來是副總經理和部門經理為了一份簽呈的會簽流程爭執不下。
授權是甚麼？授權的形式有許多種，就工作本身來說，有工作本身賦予責任的範圍；有組織層級所需要的報告流程；也有經過一段時間的共識之後，上司對下屬的了解及默契培養而產生的非正式授權。授權，事實上就是組織層級內的一種權力展現。

最基本的授權形式就是工作本身賦予的責任範圍，簡單的說就是聘任之初職位所被定義的工作內容，在工作內容之內所應該完成的工作責任即是授權的範圍。例如擔任專案經理的工作，就有必要控制好專案中所有的資源花費以及工作進度。

而組織層級的報告流程，在程序上和職場倫理是一致的，未經知會的越級報告多少會引起組織層級間有意或無意的誤解，即使無心犯上，日而久之，這樣的行為也會破壞和直屬主管間的默契，甚至於疏離而致無法誠信共事。

組織中這種情形並不少見，越級報告者總是在仗著：「我這麼做是為了有效溝通，讓事情更有效率。」，嚐試讓自己的犯上師出有名。越級報告固然是屬於員工個人的工作行為，但是一個巴掌拍不響，多半也和企業文化及管理風格有關，組織內的成員嚐到了越級報告的鼓勵甜頭，於是會一再地挑戰組織倫理權威，使得組織內無法凝聚向心力。越級報告的行為是職場的大忌，這樣的行為不僅僅會造成同事間的猜忌頻傳，更容易讓組織處於不穩定的動盪狀態。

而比較不成文的授權形式就是上司與下屬經過時間的培養取得共識，經由共識所產生出來的合作默契，下屬充份了解上司或組織期待，因此，可以在非常狀況下被給予權限解決工作上的問題。這類的授權一般是來自於主管對下屬能力及個性的了解所做出的判斷。

一般來說，在新同仁或新主管踏入組織的時候，組織內授權的平衡會需要經過一段時間的重新整理，組織內的同仁必須回到最初所被賦予的工作及組織層級報告流程中運作，當共識默契逐漸建立及工作能力被認同之後，才會進步到非正式授權的階段。

因此，當主管對你授權縮小或進行重新檢討時，先別臉紅脖子粗的爭論授權問題，應該依序檢視自己的工作狀況找出癥結所在。想得到工作上更大的權限，必須在自己的工作上持續做出正確的判斷，以工作表現建立組織及管理階層對自己的信任才是爭取授權的好方法。

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