秋風翻開楓葉的油畫本
含嵐遠山著色在最初的粉紫薇
懷抱熱情與一息立秋親嘴
不夜城裡的星星在大樓平頂高垂
鑲綢的露水還懸兩腮思親淚
鄉愁的年歲早成一江東流水

遊子披星戴月的心已經疲憊
秋蟬在思鄉的枝頭聲聲相催
在地平線上忘卻那一年秋愁離鄉的悲
在心靈圓鏡的夢兆聚緣中沉睡
深邃的眼眶閃著感動的珠淚
魯莽的心跳都是滿懷的痴醉
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風花雪月..個人恩愛情仇..不論如何..就是自己生命歷史當中的美麗與哀愁..

近來金融大海嘯席捲全球..各國一體受害..自由主義發展至極度之後又市場驚濤駭浪..政府的角色卻又可能無力回天..是否出現1929的經濟大崩潰..其實至今無人可回答...當過許多年的主管職..從個人經驗出發..又有人邀請講課..最近我一直在思考幾個問題....什麼樣才是好的領導人呢??政府與企業又怎麼選出一個真正好的領導人..??又怎麼形塑願景與建立團隊呢..??我一直在思考這個問題..

以下摘錄自個人專題演講的一小部份POWERPOINT內容:(野人獻曝..只給有緣人參考)

領導學大師約翰·科特教授研究認為，對於一個企業的領導者來說，成功的領導過程應該包括下述四個方面：
1.制訂企業的長遠發展目標和規劃；
2.為實現企業的設想和規劃，作出戰略安排，這種戰略安排應充分認識到各種主要的相關環境因素和企業內部因素；
3.建立一個強有力的資源協作體系；
4.打造並凝聚一支擔負著將設想變成現實這一責任的、熱情高昂的核心隊伍。

Leader to Leader雜誌總編輯赫塞爾本博士
領導力不是命令與控制，它是關於內在的“怎樣為人”，而不是外在的“怎樣做事”，它決定了“我是誰，我為什麼要做這項工作，我信仰什麼”。
好的領導向整個組織傳播使命和價值觀，致力於打造一個使命為中心、價值觀為基礎、以人為本的組織。歸根到底，是領導的素質和性格決定了企業的業績和成果。

卓越領導者的三大關鍵特質
1.眼光
洞察機會與確立目標的能力對於領導極其重要。
將目標明確化、願景化，使下屬真正理解並建立信心，持久投入，成為組織的信仰和價值觀。
Sony盛田昭夫的併購哥倫比亞電影公司及關聯公司 

2.魄力
所謂魄力就是領導者決策的膽略和果斷力
同時還包括承認失敗和錯誤的勇氣 

3.胸懷
心有多大，舞臺就有多大；胸懷有多寬，事業就有多廣。
海納百川，有容乃大，所以領導者成就大事業必須要有容人、容智、容物、容事的肚量。
心胸寬則能容，能容則眾歸，眾歸則才聚，才聚則事業強。

團隊領導的五大障礙
1.第一個障礙，是團隊成員之間喪失信賴。基本上，這源自於成員不願在團隊面前暴露個人的弱點。如果團隊成員無法真誠溝通彼此的錯誤和弱點，就根本不可能建立信任關係。

2.無法建立信任，就會衍生出第二個障礙：害怕衝突。喪失信賴的團隊，無法針對理念，進行毫不保留且激烈的辯論，只會拐彎抹角、避重就輕。

3.一旦缺乏建設性衝突，團隊勢必因此出現第三個障礙：缺乏承諾。團隊成員無法以激烈且公開的辯論方式表達意見，因此也很難對決策形成真正的共識、進而全力執行。相反地，成員有可能只是在會議中陽奉陰違。

4.缺乏真正的承諾和共識，會導致團隊成員間形成第四個障礙：規避責任。如果團隊成員對明確的行動計劃缺乏承諾，當發現同僚出現有損團隊利益、必須糾正的行為舉止時，往往躊躇不前；即使是目標焦點最清楚、急迫感最強烈的人也不例外。

5.當團隊成員不能互相要求負起責任，又會製造有利於第五個障礙發展的環境。當團隊成員把個人的需要（如自我、前途發展或受讚揚），甚至所屬部門的需要，置於團隊的整體目標之上時，忽視成果的團隊障礙於焉產生。

良性循環的團隊
1.真正的信賴，需要團隊成員不但坦承彼此的弱點，也相信自己的弱點不會成為別人的把柄。
這裡所指的弱點，包括缺點、能力不足、人際關係差、犯錯及求助。

2.辯論其實是任何優秀團隊不可或缺的一部份。重要的是，要區分建設性的意識形態衝突、破壞性的爭鬥，或人際政治。
如果團隊成員不能對重要的想法公開辯論、提出異議，通常會轉而改採私下的人身攻擊；而這比針對議題做激烈爭辯，更齷齪惡劣，傷害也更大。

3.每個人要在團隊中做出承諾，必須具備兩個前提：理解清楚和達成決議（不是全體同意）。
偉大的團隊會確保每個人的想法受到重視，使大家願意支持團隊做出的決定。
在很多案例中，團隊成員其實擁有所需的全部資訊，只是這些資訊停留在團隊成員的腦袋中，必須透過毫不保留的辯論，才能挖掘出來。....才算取得整個團隊的集體智慧。

4.如期達成中程決策和里程碑的重要性，絕不下於嚴守最後期限。
在所有團隊成員當中，領導人最需要能坦然接受決定錯誤的可能性。領導人也必須持續督促團隊，結束議題辯論、進行表決，並且確實履行團隊訂定的時程表。
在團隊合作中，負責任是指團隊成員願意出面糾正同僚可能危害團體的作為。
即使做法上有些政治不正確，可是要維持團隊的高水準表現，最有效也最省力的手段，就是同儕壓力。連帶的好處還包括，縮減績效管理和糾舉監察所需的龐大行政體系。畢竟，再好的規定或制度，也比不上深怕隊友失望，更能激勵每個人力求更好的表現。

5.克服這個障礙的建議： 1.公布目標和行為準則 2.簡單且定期地檢討進度 3.團隊獎勵
團隊成員應該固定以口頭或書面形式，溝通彼此對隊友違反既定目標和標準的感受。
負責任的大敵，就是含糊不清。

建立顧客導向的領導團隊

1.你必須放棄本位主義
 顧客導向是先去思考對方需要什麼？對方在想什麼？對方的心情如何？而不是我在想什麼，更不是我想要什麼

如果你有很多先入為主的想法與看法，你就無從去了解別人的想法與看法，更不可能真正體會到別人的感受

要導入顧客導向的運作，就要學會聆聽，不能、不曾、不會真正聆聽他人的心聲者，不會知道什麼叫做顧客導向

顧客導向的思考，第一要務就是要學會聆聽，聆聽是一種品格、是一種人生觀、也是一種習慣，是一種隨時隨地都能尊重他人、肯定他人的修養，這是顧客導向的第一步 


2.你必須改變決策模式
顧客導向的運作前提就是要集體決策、共同參與，如果是少數一兩個人的決策，不論決策前是否曾參考顧客的意見都不會是顧客導向。

企業的決策，特別強調關於顧客服務的決策，必須由下而上，由基層員工共同決策，才有可能是顧客導向。因為基層員工最貼近顧客，才能真正掌握顧客的感受與心聲

嚴格來說，顧客導向的層次就是由外而內、由下而上的

3.你必須完全信任顧客
民調出來就要接受。改採顧客導向是很重大的轉變，如果你不能充份信任你的顧客，就不可行
讓你的理想包含了顧客的心聲。但是這並不表示走向要完全由顧客主導，組織應有自己的風格與願景，以及理想與目標；顧客導向是讓你的願景與顧客的感受不相衝突

顧客的需要與組織的願景中取得一個平衡。不是說要一味的去討好顧客，顧客導向的意思是讓兩者可以兼籌並顧，讓顧客能夠很自然而然的接受（雖然與他原先的需求並不全然一致），可卻絕不是只求討好顧客 


4.你必須充分信任員工
顧客的心聲與感受往往只能透過你的員工去探求，顧客的需要你可以透過調查與統計分析去掌握

即使是員工犯錯你都要能夠包容，並且仍然給予鼓勵

即使是員工都再平凡不過，他們還是可以成為決策的主體

不是說什麼事都讓員工自己決定，讓員工能參與更多的決策，訓練員工自我管理，讓員工不但自己做決策、更是自己去考核自己的決策執行的成效，從而知道自我反省
 

共同願景
是一種令人深受感召的內心力量；不是空幻的理想。
願意衷心支持、凝聚共識、付諸行動、實踐目標；
以追求卓越為目標。
創造性學習，而非適應性學習。

有夢最美
夢想是實現一切未來的種子，是下一個努力的奮鬥目標。領導者不停地編織一個個夢想的花環，煽動、誘惑、吸引、凝聚其團隊和追隨者，不斷地實現一個夢想，然後又奔向下一個夢想。

心中圖景的分享
星巴克總裁霍華德·舒爾茨在其新書《尋找美國最優秀的商業領袖》中指出，一個優秀的領袖應該對自己企業的未來有一個圖景。

領導者需要學會將心中對於未來發展的圖景和那些希望與你共事的人分享，越具體越吸引人。當你工作時，公司未來發展的圖景應該每天都在你的腦海裏，而且隨著時間的變換和發展，一個優秀的領導者會時時更新這個圖景。這樣，員工們才會感覺到他們與企業的未來休戚與共。

繪聲繪影的故事
領導會講故事勝過一堆統計資料。為了提高管理人員講故事的能力和技巧，IBM管理開發部專門聘請好萊塢的劇作家擔任公司顧問，培訓管理人員如何運用情節與角色來製造衝突，進而編寫並講述一個個繪聲繪影的故事。

在惠普創建50周年的時候，公司聘請有關專家在公司上下收集了100多個故事，其中“惠利特及閘”流傳最廣。惠利特是惠普公司的創辦人之一，有一天他發現材料倉庫的門被鎖上了，於是惠利特讓人把鎖撬開，並在門上留下了一張便條，上面寫著"此門永遠不再上鎖"。這個故事是在告訴所有惠普人：惠普相信每一個企業員工。