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篇名: 面試主管
作者: SAX Pa Pa Go	日期: 2012.06.06　　天氣: 　心情:

找對人是最為一位主管最重要的責任，那麼會找人就是主管最應具備的管理能力。找人靠面試，並不是所有擔任主管的人都懂得如何面試，沒有經驗的面試主管經常在面試時犯下許多錯誤，導致任用非人或錯失英才，那麼那些是面試主管最容易犯的錯誤呢？

人非聖賢孰能無過，即使知道該如何面試，也難免會有所疏漏。面試時可能看到一位自己喜歡的人就不自覺地幫他說話、遇到自己的學弟妹就拼命的想網羅進來、看到長相抱歉的人，還沒談心理面就已經直接拒絕了……，這些都是面試主管面試時最容易犯的一些錯誤，也是最難避免的錯誤。因此在面試時要不斷的提醒自己，以免犯錯而不自知，若是錯失英才，只好婉惜，但要是任用非人的話，那處理起來可能會非常棘手，甚至會後患無窮。

以下列出面試主管最常犯的十大錯誤：

一、沒做功課，未準備就上場

要在短短數十分鐘或是幾個小時內就要徹底了解一個人，可是一件非常困難的事情（當然啦，會算命的人除外），要讓面試達到效果，避免浪費時間，面試的準備工作是很重要的。

最常見也是最糟糕的情況就是，面試主管在面試前連求職者的基本資料都未花時間看過，等到了面試時，順手抓了履歷自傳再來臨場發揮。面試一開始就先叫求職者來個自我介紹，這時才趁機看一下履歷，趕緊做個初步了解，然後再找個題目繼續問下去。

結果面試的上半場，面試主管只顧著看資料，至於求職者說了些什麼根本就沒注意聽，而到了下半場時，一不小心就會問到求職者已經回答過的問題，或是問了重複的問題，這樣的情形除了對求職者不尊重外，面試也經常只是在做表面工夫，難以深入了解，往往因此而漏失了重要資訊。

面試前除了對求職者的履歷自傳要事先仔細看過，尋找可疑及矛盾之處外，還應該對求職者的經歷先做些了解，例如可以上網查一下求職者前公司的規模、營業項目以及目前的求才情形等等，這些資訊都有利於面試主管在面試時做出更正確的判斷。

二、先來個下馬威

有些面試主管在面試一開場時，就拼命追問求職者履歷中矛盾的地方，搞得求職者緊張兮兮，答不出話來。一般求職者來面試時就已經很緊張了，深怕自己會表現失常，結果一開始就劈頭來個震撼教育，那麼這場面試想要不失常恐怕都很困難。

面試的開場盡量不要單刀直入、直搗黃龍，這樣有害而無益。最好能以輕鬆的方式，先從無關緊要的事情、輕鬆的話題、或是求職者很容易回答的問題開始，先寒暄一番，讓求職者先放鬆心情，待緊張的情緒稍緩後再進入面試正題，這樣才能夠看出求職者真正的實力。

三、引導回答

大家都知道面試主管應該問開放性的問題而不該問封閉性的問題，也就是說不要問求職者是非題或是選擇題，而應該問申論題或是問答題。雖然這個原則大家都知道，但一到面試時，很多面試主管很容易不自覺的就會去問封閉性的問題，甚至在問句中就已經預先公布答案，這樣的問法，求職者當然是樂意配合。

至於為何會有這樣的情形，則是因為面試主管想要知道這些答案，卻沒有詢問技巧，又缺乏訓練，於是就只好直接了當的問，又如果面試主管不喜歡面試，就會想儘快找到人好不要再面試，那麼就會期待來面試的人都能符合要求，於是提出的問題就會變本加厲，不只是問封閉性的問題而已，問的方式甚至會變成強迫你接受的問題。譬如說原本封閉性的問題是「你喜不喜歡服務客戶？」卻變成「我看你個性這麼活潑開朗，那麼你一定是很喜歡服務客戶是不是？」

常見的封閉性問題如下，應該盡量避免之。

「你過去有沒有做過客戶服務的工作？」

「你會不會寫JAVA的程式？」

「當客戶有問題的時候，你是不是會立即處理！」

「我看你經歷那麼豐富，你應該很能夠處理客戶的問題吧！」

正確的問法是問開放性的問題，以下將上述封閉性的問題改成開放性的問法：

「請你說明一下客戶服務的工作內容有哪些？」

「請問你曾以JAVA語言開發過哪些程式？」

「當客戶反應問題時，你都如何處理？」

「請你說明一下，你曾經做過哪些與客戶服務相關的工作內容？有哪些心得？」

四、看對眼就好

一個人的長相好壞，對於沒經驗的面試主管，影響其實是很大的，尤其是看到與自己投緣的人，很容易只憑第一印象就以貌取人。如果對方的長相令人看得順眼，讓自己產生一種莫名的親切感，或是與自己氣味相投，在心理上恐怕就已經提前錄取了，那麼接下來的面試過程很可能就變成了跑龍套、虛應故事，面試主管很容易會避重就輕，只問對求職者有利的問題，刻意迴避不利的問題，深怕自己喜歡的人沒被錄取，這場面試就變成盲目面試，完全失去了應有的水準。

所以當遇到外表長相是自己喜歡或討厭類型的人，千萬要維持冷靜，不要未審先判，一切應依照該有的程序去處理。

五、找另一個自己

就是因為自己表現得好，才會受到重用，也才會有機會來面試別人，那麼要找能力好的人，當然就是找跟自己類似的人最保險吧！有些面試主管會把自己投射到求職者身上，把自己當成面試的標準，面試就變成是找另一個自己，就會特別注意求職者與自己的相關性：是否是校友、是否念同一科系、是否從同一個訓練機構結業、是否曾經參加過同一個活動、是否有特殊相同的興趣、是否同鄉、是否同日生、同星座、同血型……等等，只要找到跟自己相似的地方就會認為他是好的，就會引導求職者回答出自己想要的答案，或是暗示他答案，讓他答出你想要的答案，而沒有真的去面試。

這樣的結果很容易發生偏袒或是以偏概全的現象，並不是每位與面試主管有類似經驗的人都是同樣優秀的人，就像從同所學校、相同科系畢業的人，程度也會有很大的差異，所以要盡量避免這種情形。

六、照本宣科

為了怕面試時不知道要問什麼，面試主管通常會在事前就做好功課，把想問的問題先記下來，面試時再逐一照本宣科。準備充分不是應該的嗎？那問題出在哪裡呢？問題不在事前準備好想問的問題，而是在把事前準備好的問題在面試時逐條詢問。

因為面試是活的，問題卻是死的，面試時要視求職者的回答狀況來選擇問題詢問，並適度調整問題內容，準備好的問題只能當作是參考，實際要問那些問題，該如何問，則要臨場發揮，適時調整。

七、自己拼命講，不聽對方講

有些面試主管，尤其是業務方面的面試主管，在面試時就像在自我推銷一般，自己滔滔不絕的講，拼命地推銷自己及公司，深怕求職者不認同，或是不知道自己的能力。於是這場面試就像是促銷大會，只有單方面的說詞，而求職者卻難得講到幾句話，這樣的情形下有可能了解求職者嗎？既然無法了解求職者，那麼又怎麼可能會用對人呢？

正確的面試方式應該要多讓求職者表達，盡量傾聽求職者的說詞，面試主管只需要簡單發問，遇到有疑問的地方再補充追問就足夠了。另外對於求職者的回答面試主管也不必多作評論，要盡量讓求職者多說，才能收集到充足的資訊，只是若是求職者偏離話題或是廢話太多時，則也應該適時制止並將話題轉回。

八、把知道當做到，沒有驗證

面試主管問求職者一些作業面上的問題時，求職者能夠對答如流，明確說出事情該如何去做，這時面試主管很容易就信以為真、照單全收。其實知道跟做到是相當不同的兩件事，有些人曾經看過別人是怎麼做的，或是聽過事情該怎麼做，那麼他就有可能說得出來是情該怎麼做，但自己卻未必能做得到。

面試主管經常只要聽到求職者說他會做，或知道該怎麼做，就當成他能做到，結果就是用到一位說得一口好工作的員工。要想避免用到這種員工，面試時要特別注意如何去驗證求職者所說的話，就是不只要問該如何做，還要問為什麼要這樣做、這樣做的好處是什麼、這樣做是為了得到怎樣的結果，或是提出情境問題，提出一些可能發生的狀況，看求職者是否知道該如何處理，看求職者是否能解決，這樣就不會誤把知道當做到了。

九、直接推論

每個人與人相處久了，對於人的判斷都會有一些經驗或心得，譬如說看到胖子就會認為他的自制力差、看到戴名牌手錶就認為是個性奢糜、看到皮鞋光亮就認為是講究外表、看到禿頭又大小眼的人，就可能認為個性與蘇貞昌類似。我們很容易看到某些徵兆就直接推論他就是怎樣的人，而這樣的失誤率卻很高，因為同樣的行為表現可能是由完全不同的原因所造成的。

不要依照過去的經驗就直接推論，這並非是說過去的經驗沒有用，而是指依照過去經驗所得到的推論要先存懷疑，接下來要做驗證才是最重要的。要去瞭解是因為什麼原因所造成的，因為同樣一個現象可能代表兩個完全相反的原因所造成的結果。

例如跟你說話時，眼睛不停轉動的人，一般都會被認為是思考快速的人，但若經過深入求證後，就可能會發現，求職者只是遇到不了解的事情時會拼命地去思考，但卻想不出任何東西出來，結果他位思考能力差的人，只是為了想要彌補這個缺點，因此凡是碰到較難理解的事情時，就會努力地去思考，這時眼球就會快速的左右轉動了，努力思考並不代表著思考敏捷，只是兩者都會有相同的徵兆表現罷了。

十、錄取不合格中的最佳者

有時實在是找不到適合的人，而這個職缺實在是空得太久了，對於工作的正常運作已經造成不小的影響，且其他同事代理這個工作的時間也太久了，大家都受不了，就很可能勉強錄取一位不完全合乎要求的求職者。

這個情形就好像這幾屆的總統選舉一般，只是從一堆爛蘋果中選出一顆較為不爛的蘋果。只是對於總統選舉大家必須要選一位當選人出來，但對於公司找人就未必是如此，因為即使勉強從一堆不合格的求職者中選擇一位最好的，終究還是不合格，勉強墊檔的結果，只是將問題往後展延，事情仍舊無法順利進行，更糟糕的是這時想要換人卻沒那麼容易，最後只會造成更大的麻煩，所以一定要從合格人員中去選擇，對於不合格的求職者就直接放棄吧。

《以上文章轉載自凌帠的管理世界》與商業媒體討論區的所有菁英讀者們分享。

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