薪資調幅大預測-誠 │愛情公寓交友網站與聊天室

還沒登入愛情公寓嗎？還沒加入愛情公寓嗎？馬上進入公寓和 10,567,067 個住戶交朋友～

紅包抽抽樂！小資變土豪！

素人也能成為明日之星！

移除此區廣告請加入VIP

檔案狀態:

住戶編號:1177966

誠的日記本

快速選單

有時候您贏了, 但其實您輸了《前一篇

後一篇》 12星座笑話

回應

給他日記貼紙

給他愛的鼓勵

檢舉

篇名: 薪資調幅大預測
作者: 誠	日期: 2007.12.26　　天氣: 　心情:

08年薪資調幅大預測

「什麼都漲，就是薪水沒漲！」，這句話，可能只說對了一半，根據調查，高階主管薪資的成長率，遠遠大過一般員工，更別忘記，他們的薪資本來就高過你！

「M型薪資」社會來臨，你對荷包裡的數字了解多少？怎樣面對快速變遷的薪資結構做出回應？2008年的最新薪資調查報告出爐，你不能不知道。　

文／黃采薇　攝影／曾千倚

個性使然，我從頭到尾都在盤算明天的體力，或許真是過度憂心了，但為了保持明天的根據咨鼎管理顧問公司所做的薪資調查，確實高達17％的企業在2007年薪水不動如山，但好消息是，同一份調查報告指出，明年度不論是調薪幅度或預計調薪的企業家數，都較今年有些微成長，只不過也有很高的可能性被通貨膨脹效應抵平。

期待2008荷包能滿一點，只是每個月拿到薪水袋時，你有沒有想過，老闆口袋裡的錢，是你的幾倍？

M型薪資趨勢正式成形

這個問題在調查中也有了解答。純粹以薪資所得來算，不含股票紅利，在2006年，平均經理級的中階主管薪水是職員的2.5倍，總經理級的高階主管則是職員的8.55倍；同樣的數字到了今年，分別上升到2.8與9.52倍。同時，不論是否加上變動薪資，主管級薪水調幅都明顯比員工高得多。

這反映出台灣產業結構正在轉型，「中高階層薪資成長幅度最大，」咨鼎管理顧問公司執行合夥人彭湘蕊指出，大企業「事業群化」是未來趨勢，近年金控頻頻內部整合就是很好例子。經營事業群不僅要了解旗下產品，同時得通曉其他部門業務，才能夠交叉行銷達到綜效，因為橫跨多元的專業領域，副總、協理級的中高階主管，便是企業高薪禮聘的對象。

她進一步指出，固定薪水外，股票佔整體薪酬比例也有很大差異。咨鼎針對發放股票紅利公司調查，一般員工領到股票價值只佔整體薪酬的15％～30％，比例高低隨層級遞增，到了中高階主管已經佔了40％～60％，總經理、執行長層級的高階主管甚至可以到50％～70％。「加上股票，高低階間薪資差距更可觀，」彭湘蕊表示。

金融業以投信投顧調薪幅度最大

薪資差異，不只顯示在職位差異上，還來自企業給薪制度翻新。像傳統上公股色彩濃厚的銀行，去年也開始廢除按年資給薪的僵化制度，改採彈性的多元薪水結構，同一職務按不同表現或能力，就有極大的差異，部份銀行也首度效仿外商銀行儲備幹部制度，給予高於一般新進人員3成以上的薪水。

在這股新的改革效應下，從今年開始，約有2成投信業者開始使用多元薪資表，「投信業去年表現亮眼，大家會更注意關鍵人才的待遇，」美商惠悅企管顧問公司人才資產協理暨資深顧問郭千嘉指出，基金經理人、基金銷售等需要高度專業和靈活度的職位，會被特別提出來討論薪酬是否合理。以往投信基金銷售對象就是投資人（direct sales），現在逐漸轉為通路行銷，長期維持和銀行合作關係所需要的專業和以往不同，也是基金銷售職位益加受到重視的原因。

郭千嘉補充，整體金融業中，今年以人壽產業內勤人員加薪幅度最小，只有0％～1％；薪水成長幅度最高的則是投信投顧業；至於證券業因為隨市場起伏，底薪變動有限，但因為今年股市熱絡，加上變動獎金，全年薪水也很不錯。

美商惠悅企管顧問公司總經理王伯松以新竹商業銀行、渣打銀行併購案為例，說明外商在台灣金融業涉入很深，「外商對台灣人才需求著眼在中國大陸，我們金融的開放和成熟度相對大，金融人才深度、專業度也比大陸高，可以預期業界會很敢給，」配合惠悅2007年台灣薪資報告，金融業的中高階薪資確實頗高。

科技業分紅新制啟動人才重分配

在高科技業，2008年1月1號開始實施的股票分紅費用化新制，恐怕是影響薪資行情最劇烈的因素。以往科技業低底薪、卻以高分紅吸引人才的策略，在新制上路之後，可分配股數大幅縮水，「以後大概難有科技新貴了，」安侯建業會計師事務所執業會計師陳振乾說。

他表示，目前高科技業做法是提高底薪和分配盈餘，輔以限制型股票等政策獎勵特別員工，如11月初IC設計公司類比科技就提出員工加薪3成、提撥25％～30％盈餘作為員工分紅，聯發科也表示，員工分紅將佔盈餘25％左右。

由於分紅牽涉到員工人數和盈餘，因此「利潤高、員工人數較少的公司衝擊較小，」勤業眾信會計師事務所北區主持會計師黃樹傑簡單作結。

「這是人才的重新分配，」王伯松說：「過去是外商高科技公司想辦法吸引專業人才，現在的課題是，台灣本土科技公司也開始重視如何留住人才。」新制實施之後，本土和外商、高科技和傳統產業給薪吸引力的差異，將大幅縮小。

藝珂人事顧問公司協理劉小筠觀察，往年很敢出價挖角的高科技業，近年動作也放慢許多。以往高科技獵人頭業務佔大部份，2004年起，傳統產業相對加快腳步，目前兩者人才需求比約5：5。

除了外商搶灘、轉業以外，台灣企業還要面臨人才外流考驗。「現在好的人才找工作，已經不限於台灣，而是著眼整個亞洲，」藝珂人事顧問公司總經理陳玉芬指出，在香港，部份高階職位薪資已是台灣1.5～2倍，上海也有1.2～1.5倍，「人才流動絕不止於高科技業，」如果再加上新台幣相對走貶，台灣地區薪資的吸引力相距新加坡、香港恐怕會越來越遠。

新鮮人起薪變動有限

即將踏入社會的準新鮮人，如果想瞄準「錢」途無量的工作，該往哪裡找？

咨鼎的調查顯示，近3年各學歷的起薪少有變化，各職位別則起伏有限，仍以電子工程類居冠，同時，消費日用品產業和電子資訊產業也是今年調薪幅度最高的行業。

彭湘蕊列出了31項非主管、年收入70萬元以上的工作職位。她表示，除了工程類職務，近年來通路業蓬勃興盛，相關工作如門市開發、市場研究也有相當好的待遇，而這些都需要主動發覺客戶需要，正是歐美MBA課程當紅的「軟知識」所提供的訓練。

薪水，是老闆手中用來激勵員工的胡蘿蔔，但規則卻差異甚大。《Cheers》雜誌特別採訪了在同業中給薪制度十分具代表性的AVEDA肯夢和保德信國際人壽，告訴你，他們看薪水，有什麼不一樣。

2008換工作，走或留？七大性格禁忌

年終將屆，又一波轉職潮在辦公室裡蘊釀著。
換工作時，你會理性地分析自己的優缺點，還是跟著內心蠢蠢欲動的欲念走？
職場上7個致命的盲點，將決定你的未來是飛黃騰達還是一敗塗地。
想在明年換個好工作？這些你不能不看！

文／祝康偉

在義大利文學家但丁（Dante Alighieri）大型詩作《神曲》中，懶惰（Sloth）、嫉妒（Envy）、欲念（Lust）、傲慢（Pride）、暴怒（Wrath）、貪婪（Greed）、饕餮（Gluttony）等7種人性的弱點，不斷在煉獄中，折磨著悖離人間，疲憊不堪的靈魂。

職場雖不是煉獄，但這7個人性弱點，卻也是許多人在面對生涯抉擇時，一不小心就會掉入的思考陷阱，讓人偏離了正途。

迎接新的一年，2008到底走或留？

唯有釐清這些似是而非的道理，才可能避開危險，累積更漂亮的生涯籌碼！

懶惰Sloth　工作壓力太大，只有「逃」一字能解決？

懶，可能是找不到生涯的方向，興趣沒有到位。這樣的情況，特別容易發生在初入社會的前幾年。

東森房屋行銷部企劃處經理陳偉文，回想退伍後，即被房屋仲介業新人培訓6個月保障底薪所吸引。

當時對業務延攬顯得懶散，保障期限一到，他承受不了主管的期待，便倉皇「逃」出這個行業。

因為「懶」而意志消沉的他，輾轉幾年隨波逐流，直到家裡突如其來的經濟困境，內心某個聲音才被喚醒。「當債主上門時，就好像是一種『被雷打到』的感覺，我猛然知道自己應該要振作了！」陳偉文打趣地說。

他一路從工商記者、網路公司副總編輯，到獨力招商企劃的室內設計雜誌主編，不脫業務的範圍，「想想『懶』不過是一個念頭，只要早點轉過來，也許不會走那麼多的冤枉路！」

壓力可以加速成長，是職場不變的法則。若只是怕吃苦，你必須思考究竟該找一個沒有壓力的工作，還是可以學習克服壓力的工作比較值得？

當然，人生並非只有工作這一個選項，工作步調緩慢的人，或許在生活層次，有豐富動人的一面。

為了怕錯過3個女兒的童年，多享受相處的時間，捨棄法律事務所合夥人，轉任企業不久的中嘉網路法務長劉建志，儘管同業都笑他傻，覺得36歲不再好好衝一下，居然放棄當紅的併購領域，沒志氣地往企業裡蹲。

「想走的最主要原因，是我想要健健康康，活到能參加女兒的婚禮！」劉建志談笑之間，並非沒有盤算，擁有法商背景，擅長併購專業的他，仍有不少同業與獵人公司向他招手。

不過，萬寶華企管顧問公司總經理劉玿廷認為，選擇輕鬆工作度日，或降級以求，本來就無可厚非，重點在於「你清不清楚要的是什麼」及「輕鬆度日得付出的代價」？

他進一步指出，高薪的工作，講求績效，通常都伴隨著較高的壓力；負擔較少、時間較充裕的工作，加薪、升遷的機會較少，也不可能有優渥的獎勵與福利。若競爭能力沒有提升，遇到瓶頸退出後，就很難再擠進職場。

嫉妒 Envy　老闆不把我當愛將，我該去尋找伯樂？

嫉妒，就像座燈塔一樣，照不見自己的優點，卻忙著將目光放在旁人身上，不斷地比較，只為證明自己的價值。

因此，「懷才不遇」的情節，天天都在辦公室裡上映，中央人力資源管理顧問公司總經理王至中就碰過一個類似的例子。

他指出，那是一個戰將型的人才，7、8年的耕耘，讓他在以銷售大型電腦系統為主力的外商公司取得業務主管的位置。

沒想到，隨組織變動，換了一個老闆，突然感覺自己一哥地位不保。幾次對業務發展意見相左，更確信老闆對他有成見，便急著往外尋找自己的伯樂。

情急之下，他選擇產品與客戶都一樣的下游代理商，草率談個條件就跳了過去。沒料到從外商單純環境，一下跌進本土應酬文化的大染缸，客戶或業務團隊，三不五時就上酒家，讓他極度水土不服，屢屢推託不去，刻意疏離的結果，開始覺得自己被排除在外，不到1年又急著離開。

離開當下，同時有一家上市公司與下游一家小代理商意欲延攬。性急的他，不耐上市公司較長的面談作業，只因被一家10人不到，規模更小的代理商老闆奉為上賓，端上業務最高主管位置，完全沒打聽業界風評，便點頭赴任。

短短兩個月，他就發現老闆說話不算話，原本承諾的津貼，用盡各種理由不給，一氣之下，撐不到4個月後又告陣亡。

王至中強調，捧著這張虎頭蛇尾的履歷，若想再進「名門」，擠上中高階位置，別人會拿「放大鏡」看待你過去幾段不愉快的「戀情」。

為什麼有些人努力半天，卻成為不了老闆眼中的「愛將」？

龍格企管顧問公司執行長梁興南提出3個思考層次：

首先，若你覺得自己能力夠，一定要想辦法爭取表現的機會，將能力變成文字與數據，讓老闆知道你在做些什麼。若只是悶著頭做事，卻期待老闆能知人善任，這樣的想法除了天真，也代表你欠缺良好的溝通能力。

其次，你的專業能力夠強，但你的彈性、學習動機、解決問題能力是不是也足夠？和老闆的理念是否相符？

因為即使老闆欣賞你，但一遇到跨部門合作時，你的情緒反應就變成一種阻礙，得花老闆更多時間安撫，動輒針鋒相對，對他來說也是一種耗損。

第3種情況，若老闆真的私心很重，刻意培植親人或自己的愛徒，你幾次爭取都無善意回應，一旦確定沒有學習的餘地，就請不要客氣，大方的去尋找自己的伯樂，以免浪費寶貴青春！

欲念 Lust　職稱比現在好，對我未來升遷有利？

渴求權勢的欲望，自古皆然。若能步步高升，換個響亮的頭銜，當然是一件值得慶賀的事。

不過，該思考的是，你要的職稱究竟是個人頭銜（personal title）還是職位頭銜（position title）？

前者是為了業務推展便利，名稱經過「美化」，不能掌握實權，後者是企業職位架構的設計，擁有相對的權責與舞台。

大部份的人會看到頭銜，而忽略背後的意義，美商宏智企管顧問公司事業發展暨行銷處協理李岳倫觀察身處金控業的朋友，就有許多這樣的例子。

一位在外商投信公司掛的是「經理」、堪稱超級業務員的朋友，被本土公司祭出的「副總」頭銜所吸引。

放下外商的光環，本以為從此一步登天，進到辦公室，才大驚副總早已人滿為患，而他手下也只有兩個人。

薪水與過去差不多，卻每天有開不完的會，應付不完的行政工作，根本無心拼業務。他不到6個月就吃不消，只好自認倒楣，前往香港私人銀行工作，臨行前深深體悟：「職稱不重要，賺錢比較實在！」

劉玿廷指出，不知道自己要什麼，常會拘泥在職稱與薪水，若跳槽後不如所願，立即會有情緒反彈，結果多半以草草走人收場。

反之，若思考的是職稱帶來的舞台，因現有職務的權責限制了學習的空間，想挑戰自己從「低責任到高責任」或「單一部門到跨部門」，藉著職稱改變，不消是規畫能力的好方法。

傲慢 Pride　我是Super Star，到哪都能呼風喚雨？

傲慢的人，多半抱持「一夫當關，萬夫莫敵」的英雄主義。他們總仰首前方簇擁的人群，卻忽略了後面默默支援的團隊。

「現在的企業都打團體戰，恃才傲物的人就算耀眼，老闆難免會擔心成為組織的殺手而放棄！」王至中就曾碰過許多這樣的例子。

他指出，一位35歲就當上跨國被動元件大廠的台灣區負責人，屢創戰功的他位置還沒坐熱，便開始要求加薪給福利，幾番交涉不見公司回應。惱怒之際，自認為以他在業界的名聲，即使隨便到一家外商，都能當上業務最高主管。

沒想到談了幾家公司，他被回絕的理由都一樣，就是「太高傲自大，還沒貢獻就獅子大開口，進來恐怕會變成公司的『麻煩人物』！」

若企業需才若渴，甘冒風險讓這樣的人物進來，企業內部勢必會經過一番辛苦的磨合。

李岳倫觀察，像是一些擁有技術、業務戰功的人，通常對人際十分生疏，又不願意犧牲自己。

一到新的公司，為求表現，多半選擇高調，到處大鳴大放，批判眼前同事時，又會緬懷過去的輝煌。眼高手低的結果，幾乎與所有的部門都吵翻。

剛開始老闆面對「新歡」與「舊愛」衝突時，多半會刻意抽身，不評斷任何一方，讓彼此自然磨合。

「老闆可以給你很多的錢，但無法強迫別人真心與你合作，」面對同事有一搭沒一搭地應付，無力獨撐大局的你，時間到仍交不出成績，批判的聲音便會出現。若老闆耳根子軟，難敵資深同事「三人成虎」的傳言，你要成功的機會就愈來愈渺茫。

中華電信數據通信分公司音樂專案辦公室委員陳韋忠認為，個性不見容於企業，跳出來自己創業也不失為一個好方法。

不過，創業的試煉比受雇於人更為艱難。舉凡靠著明星光環出來自立門戶者，若沒有在過去從基層做起，彎下腰摸清企業經營的細節，被掌聲沖昏頭，以為自己是萬能的，十之八九都會敗在自己不切實際的自大。

暴怒 Wrath　老闆不是東西，老子非走不可？

盛怒之下離開，對剛工作2、3年的人，可以看作摸索、開竅的過程，老闆多半不會追究。但中高階人才，若控制不了突如其來的情緒，一句「老子不幹了！」，代價可能是賠上十幾年辛勤耕耘的資歷。

王至中舉出一個血淋淋的例子，一位知名資訊公司的總經理，長期隱忍老闆的草莽風格，即使會議上人身攻擊、滿嘴粗口，都能相安無事。

就在一次會議上，老闆對總經理靠人脈租借多時，價值千萬的機器，只是敷衍幾句，就要以「賴帳」吃定下屬的方式處理，直覺「太離譜」，讓他一時新仇舊恨湧上心頭，難抑怒火，當下即拍桌子走人。

離開後，那位業界知名的董事長也非省油的燈，為了保住面子，運用自己的影響力，放了許多對他不利且不公允的傳言，封殺的意圖十分明顯。

「跟直屬主管作對的人，是最想不開的人，只要你一脫口而出，就注定會失敗！」晶華酒店董事總經理薛雅萍坦言。

除非計畫好要走，否則負氣離開都很難全身而退。Reference check（背景調查）時，也許前一個主管不會讚美，但起碼可以保證不會惡意攻訐。

另外，縱然有再多的委屈，因情緒因素而斷然離開，事過境遷，除非你後來一飛沖天，證明當初的堅持是對的，否則別人只會記得你莽撞的行為，忘記你當初衝突時的是非對錯，凸顯你自己「格局」的不足。

即使有的主管會因員工的重要專長而妥協，但會針對「現在連我都不尊重了，未來會更不得了」的戒心做好準備，悄悄在外面物色人選取代你，等到爆發第二次衝突，就會找機會請你走路。

李岳倫認為，有時工作上揮之不去的低潮，是來自主管的管理風格。此時，不妨試著找人資部門談談，因為從流動率居高不下，他們一定也知道這個主管問題，只要你是人才，公司為了留人，或許可以轉到適合你的部門，不必以走言志。

貪婪 Greed　不趁年輕撈一票，以後想賺都賺不了？

追求金錢不是罪惡，該思考的是高薪背後的要求，「老闆給你愈多，就會想從你身上拿回更多！」根據中央大學EMBA執行長林文政的計算，一般營業人員的年薪若是60萬元，公司就會希望他能創造600萬元的年營收，且隨著薪資級距不斷調升，要求貢獻的數字還會倍增。

「企業敢給你，問題是你的心臟夠不夠強，要不要得了？！」藝珂人事顧問公司協理劉小筠強調。

她指出，曾有一位不到40歲的業務主管，被一家剛到台灣發展的外商軟體設計公司，以年薪十幾萬美元，超越市場行情的高薪挖角，條件是別家訂兩年要成長的目標，他半年就要達到，可惜風風光光大轎子抬去，不到5個月就黯然下台。這樣的打擊，讓他在職場上流動一陣子，遍尋不著工作後，就此銷聲匿跡。

李岳倫也舉例，5年前，投信業的基金非常好賣，光是賣連動債，一筆佣金就可賺上百萬，吸引不少朋友轉換跑道投入。但由於錢太好賺，每天紙醉金迷，忽略了學習。等市場一下來，什麼都沒了，奢華的習慣卻怎麼也改不了。

另外，企業以高薪挖角，不一定真的要重用你，背後還可能有其策略性目的。

饕餮 Gluttony　貪小便宜跟能力無關？

企業無論內部或外部，都有一些規範不到的資源，這些規範不到的灰色地帶，考驗的正是個人的integrity（誠信）。

陳韋忠在之前的外商公司任職高階主管時，就曾遇過下面業務主管自己在外投資卡車公司，裁判兼球員，專門插手公司的載貨生意。「這樣的行為，即使公司被矇在鼓裡，但在同行總會傳開來。乍看佔了一時便宜，一旦要換工作，就會被自己的貪心給害了！」

劉建志認為，老闆會擔心的是能力還不錯，但誠信不好，防不勝防，一旦成就愈大，可能由「小偷變成大偷」，對公司造成的損失也會愈大。

另外，有些人的貪心其來有自，多半是私生活出了問題。譬如，經常出入聲色場所，或喜歡賭博等入不敷出、薪水難以支應的花費。

雖然有的公司，特別是外商，會覺得私生活與工作能力無關，不過，仍然有一條影響績效的紅線不能跨越。

梁興南進一步指出，有的主管明知下屬操守有問題，仍願意縱容，表示缺點還在容忍範圍，組織尚需用到他的才能，但是「夜路走多總是會碰到鬼，難保哪一天主管不會把你掃地出門。」有些明明專業能力十分傑出的人，本可到手的好工作，卻敗在操守的瑕疵，或一些枝微末節的小事，往往得不償失。

綜觀以上7項人性的試煉，哪些是你現在內心的寫照？

無論如何，在決定下一步時，仔細審視這些可能阻礙你發達的盲點，明年換工作時，自然可以做出正確判斷！

標籤:

瀏覽次數:96 人氣指數:296 累積鼓勵:10

切換閱讀模式

回應

給他日記貼紙

給他愛的鼓勵

檢舉

給本文愛的鼓勵：