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篇名: 大器
作者: H2O	日期: 2012.02.15　　天氣: 　心情:

很多管理者從職場上的經驗法則自我摸索，或是從坊間管理哲學書籍汲取，甚至模仿某一位學習目標，變成一套自己的管理模式。
成功者，絕對沒有偶然或是機運等僥倖因素存在，因為，個人的聰明才智只能發揮其基本功效，想要更上越昇，識人能力與管理能力就變得極其重要，而這兩者端乎個人的修為與大智慧，缺一不可。而格局就此不同。

我們看到許多成功的企業家，不乏是白手起家，甚至學歷不高，例如，台塑的經營之神王永慶、鴻海的郭台銘、旺旺的蔡衍明、王品戴勝益等等….他們如何從一個小老闆轉變成大企業集團的經營者，絕對不僅僅是倚仗個人的聰明才智而已，最重要的是，識人能力與管理能力在每個契機點發揮恰如其分的功效，把握住每個階段的轉型與成長，一個機會浪潮來，一翻一越就跳上去，規模因此成長提升。有的人因此而滿足，然而那些真正的企業家會依循過往自己的成功模式，繼續往前行，故，最後才小學學歷的王永慶可以超越他本身原有條件缺失，領導橫跨許多不同領域台塑集團。

以經營之神的例子來看，不管是石化產業，或是南亞，甚至長庚醫院等等，光靠他一個人英明神武，會有今日的發展嗎??絕無可能。
但是，他怎麼敢重用比他還高學歷，比他更專業的人呢??他不怕那些人嗎??
他的大智慧告訴他，他的公司需要成長，必須倚賴那些好的人才幫助他，只要有一套好的管理模式，他自己經營理念夠清楚與明確，不足為懼。

這就是一個企業家的高度與格局。
王永慶被譽為經營之神，當之無愧。

有管理能力，可是，沒有識人之能，一切也枉然。

一個公司必須同時必備兩種好的人才，一種是守成型的管理能力極佳者，呵，管理階層再找管理能才人來，乍聽下既矛盾且忌憚，可一家公司發展至一定規模，上層領導者必須要有這胸襟與高度，放手與放權讓公司的運作成長，事必躬親或是在小細節裡打轉是最愚蠢且沒有效率，難成大氣。而這類人才通常在企業集團擔任財務長，有的企業甚至把所有的行政後勤管理權交由財務長負責，他們對金錢超極敏銳，可以設計出各式各樣行政流程與報表出來，有系統的建立公司諾大的管理流程與模式。這重要性關係整個公司運作與命脈，非常非常重要。然而，只要關乎錢，這種人才毫無意外都必須在公司經歷長久的歷練，而且”可被信任”，才有可能爬到那個位置。

另一種是開創型的領導人物，負責衝鋒陷陣帶領公司往前衝，要開創市場規模，擔負起大破大立的雄心壯志責任，一個公司或是企業轉折的成功關鍵，命懸於此種人才。對的人，公司或是企業一飛衝天。
這讓我想起宏碁的品牌之路---成也蘭奇，敗也蘭奇。
當初，宏碁這個我們台灣道道地地的本土企業，施振榮先生怎麼敢重用一個義大利的外國人呢?而且，還委以重任。
然而，事實證明施先生他何其有大智慧，高薪重用的藍奇，成功的打開宏碁在在歐美的市場，擺脫代工的小格局，光輝地建立宏碁的品牌定位。
可是敗也藍奇。施先生太早宣布退休可能也是原因之一，如同張忠謀先生一樣，那個位置與高度不是那麼容易交棒，要領導一個如此龐大的企業體，不進則退，甚至全盤皆輸。藍奇錯誤的判斷，影響宏碁產品競爭力與市場步局，影響太劇。
◎ 失之毫釐，差之千里--平板電腦iPad3都快要上市了，宏碁致力發展的小筆電全面出局。
◎ 戰略思考--重歐美而輕亞洲(中國)，當中國的市場占世界45%以上呢??

真真正正成功的管理階層，大抵具備這樣個高度與大器。
擁有識人之能者，且大器的人，三顧茅廬只為了延攬人才，求才若渴。

然而，普遍更多中階管理者，自信不足，且修為與智慧未達水準，深怕下屬功高蓋主，沒有信心與能力”識人”惟才適用，只能把人才當做奴才使，或是把人訓練成”工人”，不要思想，不要有想法，乖乖聽命行事，像富士康管理幾十萬員工那般機械型作業；或是直接剷除而後快，好確保沒人能撼動自己的工作與位置。

很多人說我很聰明、能幹。
長至這歲數了，我還真真是最愚笨的人。
但是，沒人相信。

不過，我還是要由衷的感謝我的貴人。
讓他也為難了。
真抱歉!

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