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篇名: 轉貼組織精簡及提高效率之法
作者: 小娟	日期: 2010.10.11　　天氣: 　心情:

何飛鵬

(本文原載於經理人月刊第59期)

一位中國的年輕創業家告訴我﹐他公司創造高績效的祕訣是﹕5人工、3人做、4人薪。他將5個人的工作﹐讓3個人來做﹐但是給大家4個人的薪水。每個人的所得多了約30%﹐所以都很努力工作﹐而公司也少發一個人的薪資。

「員工知道公司賺了一個人的薪資嗎﹖」我問。

「不知道﹐這是我心中的盤算﹐沒向員工宣佈﹐」他說。

「那你如何把工作人力減下來﹖」我又問。

「我先是遇缺不補﹐讓大家多做事﹐再視每個人的績效狀況﹐酌量調整薪資﹐慢慢就降低了人力﹐也提升了效率與薪資﹐」他回答。

我看到了一個非常聰明的老闆﹐他用管理的方法﹐提高生產力、降低成本﹐也提升了公司競爭力﹐當然也和員工分享獲利。而這個「用比較少的人力完成工作」的方法﹐也正是早期台灣整體員工生產力不斷提升的奧祕。

在相同的外部環境下﹐每一個產業裡的各家相互競爭的公司﹐員工的平均生產力一定是接近的﹐這是市場競爭的均衡現象。這時候如果出現一個精明的管理者﹐懂得運用各種方法來提升工作者的效率﹐包括組織改造、職能分工與獎勵﹐變會促成總人力下降﹐導致薪資節約、成本下降及公司生產力與競爭力提升﹐對同業形成威脅﹐進而成為同業模仿的對象。

組織內人力通常可分成核心工作者與非核心工作者。核心工作人力不可少﹐非核心／協力型工作者則有減少空間﹐很容易透過共用、混用的方法﹐把工作類似的非核心工作者減少。非核心工作者減少兩名﹐總人力也下降兩名﹐組織的平均生產力當然會因而提升。

這是最基本的組織人力降低法則﹐中國現正處於經濟發展初期﹐各行業整體的平均生產力不高﹐任何一個聰明的老闆﹐都可透過這個簡單的方法﹐有效提升生產力與獲利。

但在台灣﹐各行業競爭激烈﹐同業間的平均生產力已提至相當高的水準﹐要再用這種方法提升效率﹐相對困難。

但這不代表人力精簡與組織瘦身﹐在台灣已無空間。根據我自己的經驗﹐單獨的人力精簡不易做﹐不過只要從產品策略、工作流程﹐再加上組織架構的調整﹐還是有機會讓人力進一步降低。

要從組織架構上精簡人力﹐一定要有決心大幅替換工作團隊﹐因為原有的工作團隊已習慣過去的工作方法﹐或是較輕鬆的工作節奏﹐一旦要做大幅的變革﹐免不了有許多人離職。

所以身為領導者﹐要先穩住核心團隊﹐取得變革共識﹐必要時可能要換掉所有的非核心人力﹐甚至只留下30~40%的核心人力﹐這是動手改造組織前必要的心理準備。

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